这周，和身边的招聘HR聊了许多。
大家都在讨论，到了23年的3月和4月，「金三银四」会不会到来？这两年招聘本来就难，很多HR都盼着疫情退散的今年，在金三银四的时候，好好回一口血。
但普遍大家的反馈就是：23年的「金三银四」，恐怕不会来！
说得再乐观一点，23年的「金三银四」，会很淡。
最多是比往常几个月会好一些，但相比20年之前，那种潮水一般的人才旺市，23年并不会出现。
于是，我们针对这个问题，总结了几点可能性原因，也算是安慰自己。
01#
人才成本上升
求稳不敢换工作
人才成本不同于人力成本。
人力成本我们很清楚，它是指企业给劳动者的直接和间接费用之和。
而人才成本，是指个体在一段时间内成为某个范围内的人才所花费的费用总和。
比方说，你在一家公司待了两年，你有跳槽的想法，但会担心真的跳槽后，会不会工作没有现在这样顺利了？毕竟换了一个环境，即便是同行业内，也会有公司现状不一样而受到影响，于是一向求稳的你，最终还是没有跳。
人才成本，不只是提升硬技能的费用，还是你在一家公司一个环境中的积累，一旦换了一个大环境，人才成本就会增加。
因为，你跳槽就意味着去适应与接受新环境、新工作。
于是，那些工作时间长、性格求稳的人，就不容易说服自己轻易跳槽。
再加上当下的外部环境，在2023年，求稳的人，更加求稳。
02#
留人力度加大
企业变得更惜才
很多人会认为，现在很多企业都在裁员啊，怎么会惜才呢？
实际上企业对普通员工，都是可有可无的态度，但是对于优秀人才，企业就格外珍惜了。
对于优秀员工，企业留人的力度是越来越大，甚至不惜违背市场价格都要留住关键人才。
背后原因不仅仅是人才可贵，更是因为现在的离职成本太高了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。并且研究还表明，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
“HR的第一职责不是招人，而是留人。”这一点正在被越来越多的企业HR所重视。
所以，即便有想要换工作的优秀员工，公司也不会轻易就放弃掉。
03#
马太效应加强
不同企业差距拉大
人的流动，是基本跟随商业的发展的。
一个行业兴起了，必然带来大量优秀的人力资源；一家企业崛起了，同样会吸引来络绎不绝的人才。
不可否认的是，如今大厂名企依旧在招聘市场上占有绝对领先的地位，并且它们与实力靠后的企业相比，中间的差距还将会进一步拉大。
因为各方面都有实力的企业，肯定在招聘方面也会有更多的资源扶持，他们体量更大、HR数量更多、招聘方式更广等等一系列优势，帮助这些企业在吸收人才的战场，天生就占据着优势。
虽然说起来很现实，但这就是事实。
所以存在一种可能，并不是优秀的人变少了，而是他们早已被大企业收入囊中了，等着大厂裁员或者优秀人才自愿离开，这样在市场中才会有你想要的人才。
04#
只会砸钱圈人
会逐渐变得乏力
一直以来，“钱”都是作为招聘市场上最核心的指标。
候选人在面临两份都心仪的工作而犹豫不决时，哪边工资高就成了最后决胜的关键；哪些公司的员工福利好，发展空间大，看哪家给员工的工资高，也会是一个参考因素。
毕竟，在传统的甲方乙方的雇佣关系中，钱就是员工与企业最直接的羁绊。
不过随着时代的发展，只是一味地给员工更多的钱，会显得有一点乏力。
当然了，乏力，不等于无力。
只是说，随着时代的发展，每一代人的追求都会变化。就比如说，70年代的员工，追求的是所在的公司能越来越好；80年代的员工，追求的是在公司个人价值的实现；90年代的员工，可能没想那么多一心只想搞钱；00年代的员工... ...
23年，人才对企业的要求也会越来越高，他们不仅仅希望企业给一份不错的收入，同时也希望企业给予更多的关注、机会和福利。
05#
写在最后
话说回来。
即便有上面这些客观影响因素，也不能作为HR招聘工作不顺利时的借口，这样做除了会被老板骂得更惨之外，根本上也不能改变招聘现状。
23年，可以肯定的是，各行各业都很难。
另外，其实我们也很清楚，市场上没有什么招聘套路是不为人知的，有的只是更多的敢为人先打破常规，以及更灵活地变阵应对市场环境而已。
最后，和这几位招聘HR总结了一句话：
招聘旺季会不会“旺”，不能指望市场。
你觉得呢？
