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(3)、派遣后会有哪些服务(4)、各项服务费的收费方式以上都是业务方面的技富士康内部招聘网能,主要还是要客户对你有一个信任度!努力吧!如果做一段派遣业务后,你的技能就可以去其他单位应聘一人事专员了 二:劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新富士康内部招聘网的一种形式,也是目前发展最快的一种形式。
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在认清劳务派遣实质的前提下,更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发富士康内部招聘网展中国家,劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋,比较能够充分发挥我国的资源比较优势。
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特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下,发展劳务派遣意义富士康内部招聘网更加重大 1. 劳务派遣产生的背景和作用 1.1 劳务派遣的概念 非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念,它有三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”富士康内部招聘网型就业。
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1.1.1 “劳务派遣”型工作安排 “劳务派遣”型工作安排,是一种新的生产要素组织形式,是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织,来安排一些临时的、非固定富士康内部招聘网的或特殊的工作需要的工作安排形式。
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1.1.2 “劳务派遣”组织 “劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣富士康内部招聘网到用人单位工作的方式赚取利润,来生存发展 1.1.3 “劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。
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劳动者是劳务派遣企业的职工,与派遣机构是雇佣关系;但是,劳富士康内部招聘网动者在用人单位工作,并接受相关的管理,用人单位与劳动者是使用和被使用的关系与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是,它是固定期限的、依附性就业。
与其他劳务经济形式相比较,劳务派遣有两个最大的特点富士康内部招聘网,一是劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同 1.2 劳务派遣产生的背景 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发富士康内部招聘网选择的结果。
九十年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这是劳务派富士康内部招聘网遣产生、发展的根本前提。
1.2.1大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因 长期以来,我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力随着企业用工制度朝着市场化方向改革,企业开始控制人员数量增长富士康内部招聘网,并精简人员,劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
1.2.2劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展,逐步产生富士康内部招聘网了劳务派遣的机构和功能 一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱,难以自谋职业、自主就业,于是,有关部门将他们组织起来,通过劳务派遣实现就业。
另外,也有一些就业能力比较强的劳动者,不富士康内部招聘网满足于固定在一个正式单位中,采取了劳务派遣就业形式,以丰富自己的阅历,增加自己的收入另外,随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。
总而言之,作为市场富士康内部招聘网经济产物的劳务派遣,不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要,也为我国的经济体制改革实践服务,体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点 1.3 劳务派遣在促进就业方面的作用 劳务派遣是劳务经济的一富士康内部招聘网种形式,有利于人力资源开发。
从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面: 1.3.1 使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止,我国第一产业从业人富士康内部招聘网员占50.0%,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%,就业的城镇化率严重滞后。
由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨 通过以下两种方式,劳务派遣实现富士康内部招聘网了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮富士康内部招聘网助输出地劳动力转移就业,如山东的做法。
跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确定性,避免了以往劳务输出中的盲富士康内部招聘网目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。
总之,跨地区劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 1.3.2 使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险 以富士康内部招聘网家政服务公司为例目前,家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。
其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易中介性富士康内部招聘网质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。
1.3.3 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我国的特殊作用之一在富士康内部招聘网于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换 1.3.4 提高用工效率,进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基富士康内部招聘网本的作用。
首先,劳务派遣并不适合所有企业只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,富士康内部招聘网自然不会对劳务派遣产生需求。
总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式 1.3.5 调节劳动力市场供求 劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用 总之,劳动力市场机富士康内部招聘网制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到最大限度的利用。
从我国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用 1.3.6 劳务派遣吸纳就业的潜力 从美国、日本和欧盟富士康内部招聘网国家的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72%,劳务派遣的就业比重平均为1.4%,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。
虽然与其他就业形式相比,劳务派遣的规模比较小,但其发展速度最快,富士康内部招聘网而且就业比重也相对稳定一个国家正规部门就业比重高,劳务派遣就业的比重不一定低;相反,正规就业比重低,劳务派遣的就业比重也不一定高,关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。
总之,一个国家劳务派遣的规模与富士康内部招聘网该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关,不能简单地进行相互比较 我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模2000年,我国城镇年末从业人数为21274万人,其中,单位从业人员116富士康内部招聘网13万人,私营、个体业主分别为247万人和1125万人,私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。
暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业,则还富士康内部招聘网有6257万人不属于此列,不易辨别其就业身份,这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%可见,我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平,但高于许多国家。
2. 劳务派遣的现状及存在的问题 2.1劳务派遣富士康内部招聘网的发展现状 目前,包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范从调查的情况看,我国劳务派遣的现状如下。
2.1.1 地区情况 东部地区劳务派遣富士康内部招聘网发展较快、规模较大目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
据报道,广州目前富士康内部招聘网从事人才租赁的公司达到120多家,北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上据调查,北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人,深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁富士康内部招聘网员工4500多人。
2.1.2 行业情况 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门 2.1富士康内部招聘网.3 企业情况 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。
深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷富士康内部招聘网等,都使用过派遣员工 2.1.4 从业人员情况 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
2.1.5 职业情况 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种,主要有钟点富士康内部招聘网工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、富士康内部招聘网制造业企业辅助工种等。
2.1.6 经营单位情况 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等 2.1.7 法律、规章建立情况 由于传统就业形式单一,劳务派富士康内部招聘网遣在我国还属于一种比较新的事物。
与国外相比,我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟首先,没有关于劳务派遣的立法:既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的法律法规中也没有相关的规定其次,在法律缺位的情况下,其富士康内部招聘网他管理制度也没有跟上个别地方也出台了一些有关的规章政策,但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
从调查的情况看,主要有以下有关规章: (1)地方规章 (2)社会保险政策 (3)人才租赁政策富士康内部招聘网2.2劳务派遣运作过程中存在的主要问题 目前,我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段,作为一个新生事务,还没有充分进入政府政策的视野。
在缺乏规范的情况下,劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题: 2.2富士康内部招聘网.1 经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,其经营的业务还没有法律的明确规定,这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入,依据什富士康内部招聘网么税法,目前没有规定。
2.2.2 经营资质没有审批 由于经营地位不明确,目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批,可能造成盲目发展的局面 2.2.3 混业经营问题 从调查的情况看,很少有纯粹富士康内部招聘网的劳务派遣组织,大多是以劳务承包或劳务中介为主,兼营劳务派遣。
2.2.4 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前,劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位有一些比较正规的企业根据自身的需要合富士康内部招聘网理地安排本企业劳务派遣型工作的规模,并对劳务派遣进行严格管理它们制定专门的劳务用工管理规定,对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确富士康内部招聘网规定。
合理的用工规模和严格的管理,使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式,使企业用工机制更灵活,使劳务派遣成为帮助富士康内部招聘网企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径,从根本上节约了经营成本,提高了经济效率。
而另外有一些企业为了降低用工成本,借劳务派遣的名义,大规模裁员劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工如上海市嘉定区富士康内部招聘网某高新企业就已经不设人事部门,也不再为职工开设养老金帐户,企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心,职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
2.2.5 劳务派遣三方的权益缺乏保障富士康内部招聘网目前,凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签定有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签定有劳动合同,实行行业自律规范但是,由于我国劳动保障的总体法制还不健全,使得劳务富士康内部招聘网派遣在实际运作中无法可依、无章可循,导致出现以下问题:一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一,二是一些责任问题没有解决办法,三是发生争议也无法解决。
结果,劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无富士康内部招聘网法完全得到保障具体问题有: ⑴劳动合同问题 ⑵参加社会保险问题 ⑶跨地区就业的政策衔接问题 ⑷劳动者的其他权益问题 ⑸容易发生争议的问题 3 发展劳务派遣的政策建议 目前,我国劳务派遣尚处于初步发展阶富士康内部招聘网段,规模和数量还有限,从需求来看,仍然有较大的发展潜力。
劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段,但已在我国显示出促进就业的重要作用在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面,富士康内部招聘网劳务派遣发挥着不可替代的重要作用可以说,在今后一段时期内,劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式,继续发挥其特殊的作用。
劳务派遣在发展中也暴露出一些问题其中虽然有一些是经营不规范的问题,但是,更主富士康内部招聘网要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题 应分阶段实施以下具体战略步骤: 首先,近期内通过制定部门规章,使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策,使之成为促进就业富士康内部招聘网安置的重要渠道。
其次,在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”,明确劳务派遣的合法地位,明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策 第三,用5-6年的时间,在相关法律的建立和富士康内部招聘网完善过程中,对劳务派遣业加以规范。
根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤,提出以下政策建议: 3.1有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业 3.1.1 发展一批专业的劳务派遣合同公司 3.1.2发展一富士康内部招聘网批有规模的连锁经营劳务派遣企业 3.1.3 鼓励多元劳务派遣机构的发展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织 在企业劳动力调整时期,要根据具体情况,对于确实有市场的地区,可以将发展公益性的劳务富士康内部招聘网派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径,享受相应的优惠政策。
3.2.1 规定公益性劳务派遣企业的认定条件 3.2.2 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系富士康内部招聘网,享受相关政策 3.3 实行劳务派遣许可审批制度 ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益,开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度。
——各地应根据当地情况,在坚持适度富士康内部招聘网竞争的原则下,通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量 ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求 ——除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时富士康内部招聘网经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。
3.4 制定相关政策规定 ——制定劳务派遣业的税收制度规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基,实行较低税率 ——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别,使其法富士康内部招聘网律单位明确 ——涉及到劳务派遣公司的税收问题,应改进目前社会保险的缴费制度和手续,社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
3.5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关富士康内部招聘网系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突为此,应对劳务派遣有一定的制度性限制,如劳务派遣工可从事的行业、工种,用人单位使用劳务派遣工的条件等。
但是,劳务派遣富士康内部招聘网也是劳动力市场的一种正常现象,管制太多,不利于其发展 ——从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签定《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容 ——劳务派遣企富士康内部招聘网业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利。
劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同 ——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工 —富士康内部招聘网—研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等 3.6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 在劳动力市场管制放开的情况下,对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。
劳动立法、劳动制度和政策对正规富士康内部招聘网就业保护的程度越高,对非正规就业保护的程度越低,对劳务派遣的需求就会越高因此,我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费正式职工正常缴费,临时劳务派遣人富士康内部招聘网员参照其他规定缴费。
针对流动就业者的情况,应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户 3.7 加强对劳务派遣的劳动保障监察,维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(富士康内部招聘网包括家庭)针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。
关于劳富士康内部招聘网务派遣一些方面的问题派出来的纠纷结构性失业群体一般技能单一,信息缺乏因此,他们要在 竞争 如此激烈的动力市场中找到一份工作,劳动力中介机构不可或缺在为数众多的职业介绍机构中,劳务派遣引导富余人员有序流富士康内部招聘网动,作用不可替代。
不过,由于劳务派遣后形成的劳动关系较为复杂,也容易产生纠纷今年元旦前后,一位姓杨的先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动,将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭富士康内部招聘网这起案件仍在审理之中,判决结果尚未明确。
不过,在这起劳动关系简单的劳务派遣中暴露出的一些问题,值得思考杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工,由于种种原因,该公司在2002年之后的一段时间内,富士康内部招聘网出现了大量的富余人员,杨先生就是其中一员2002年5月底,杨先生第二批被派遣到北京市某电器连锁公司工作。
此后,该公司又输出三批富余人员在五批次的派遣中,被派遣人员的劳动关系仍然保留在原公司,也就是说,富士康内部招聘网原公司继续为他们缴纳各项社会保险费在为期两年多的劳务派遣过程中,杨先生在该连锁公司的工作并不很顺利该公司在劳动用工方面存在较多问题,为了维护自己的合法权益,他先后与该公司发生了多次争议,但劳动环境没有富士康内部招聘网丝毫改观。
在这种情况下,杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为,甚至提出回到原公司工作对于连锁公司的违法行为,原公司并没有提出可行的解决方案2004年8月,杨先生忍无可忍,进不愿回派遣接收公司,退富士康内部招聘网则公司不予另行安排。
在这种僵持状态下,原公司作出了除名的决定,矛盾开始升级据杨先生的律师安翔介绍,如此强的劳动强度和如此长时间的工作,是违反劳动法律法规的但问题在于,杨的劳动关系在原公司,而实际侵犯劳富士康内部招聘网动权益行为的是派遣接收单位,因此,产生纠纷在所难免。
根据安翔所掌握的资料,原公司根本没有劳务派遣资格在庭审期间,另一位原公司的员工张女士透露,在这五批次的劳务输出过程中,五六十名员工都没有与原公司签订富士康内部招聘网劳务派遣协议连续多次没有契约规定的劳务派遣导致了法庭短兵相见。
事实上,在劳务派遣中,并非杨先生如此不幸,很多劳动者的劳动权益难以得到保障因此,由三方参与的劳务派遣,派遣机构作用不可小觑谁能派遣劳务派遣富士康内部招聘网作为解决富余劳动力就业的一种有效劳务中介运作模式,具体运作公司几乎各有各的绝活。
这主要集中在劳动合同的签订上,随着劳动契约双方的不同就可能产生不同的争议尽管发生在杨先生身上的事件是个个案,但是,劳务派富士康内部招聘网遣过程中,任何一方没有签订相关的契约,受害的可能只有劳动者尤其是一些以富余农民为主要对象的劳务派遣活动。
因此,谁能派遣需要界定得非常清楚早在上世纪末,劳务派遣已悄然出现,只不过当时只是把这种形式当作职富士康内部招聘网业介绍的一种形式,在法律方面没有单独规定2000年以后,一些地方政府出台了有关规定此后,一些劳务输出大省在探索劳动力输出的同时,也对劳务派遣给予了相关的规定。
在此次事发地北京,2004年就将劳务派遣机富士康内部招聘网构的资格与申请过程作出了明确的规定如,职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理,取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的,方可从事劳务派遣业务活动申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门富士康内部招聘网注册的 企业 法人资格。
为了保护劳动者,对于三方的权、责作出了相应的规定,劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同,为员工缴纳社会保险费,保障劳动者合法权益开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用富士康内部招聘网人单位签订劳务派遣协议,明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。
由此可见,对一个合法的派遣机构有着诸多的规定,越位劳务派遣必定会派出纠纷实际上,目前从事劳务派遣的机构很是复杂,富士康内部招聘网有的是事业性单位,有的是企业,有的就像是“包身工”,有的是派遣人员与接受方签订劳动合同,有的是与派遣机构签订劳动合同,有的是营利性质的,有的是非营利性质。
不管是哪种类型、哪种运作模式,要使劳动者的权益富士康内部招聘网能得到维护,政府的监管是不能缺位的亟需监管随着经济结构进一步调整,当国有企业被一步步地推向市场前沿之时,那些已经无法适应新技术、新 企业文化 的员工被逐步推向社会。
与经济结构逐步完善如影随形,结构性失富士康内部招聘网业人群也会一批批的产生与此同时,随着农业产业化的推进,精耕细作的传统耕种模式被逐步淘汰,由此而从农业中释放出大量的富余劳动力这部分人群同样可以能视为结构性失业群体作为解决结构性失业的有效途径,劳务派遣富士康内部招聘网组织统一为失业人员安排工作,并签订用工合同。
同时,按照有关规定,在合同期间,劳务派遣组织负责劳务人员的工资发放、人事档案关系,并为劳务人员上缴各项社会保险费这种有利于增强失业人员集体谈判力量的就业途径富士康内部招聘网是一种非常好的途径,还需要得到大力发展事实上,劳务派遣公司近年来的发展非常迅速,有的已经实现了跨国派遣。
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——各地应根据当地情况,在坚持适度竞争的原则下,通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的富士康内部招聘网数量 ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求——除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。
4 制定相关政策规定 ——制定劳务派富士康内部招聘网遣业的税收制度规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基,实行较低税率 ——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别,使其法律单位明确 ——涉及到劳务派遣公司的税收问题,应改进目前社会保险的缴费制度富士康内部招聘网和手续,社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存富士康内部招聘网在冲突为此,应对劳务派遣有一定的制度性限制,如劳务派遣工可从事的行业、工种,用人单位使用劳务派遣工的条件等。
但是,劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象,管制太多,不利于其发展 ——从事劳务派遣,劳务派富士康内部招聘网遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利。
劳动合同期满后,在一个最低期限内不富士康内部招聘网得与劳动者解除劳动合同——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政富士康内部招聘网策 在劳动力市场管制放开的情况下,对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。
劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高,对非正规就业保护的程度越低,对劳务派遣的需求就会越高因此,我们主张对于富士康内部招聘网劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费正式职工正常缴费,临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。
针对流动就业者的情况,应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户 7 加强富士康内部招聘网对劳务派遣的劳动保障监察,维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对派遣公司的专管富士康内部招聘网员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。
劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的富士康内部招聘网后顾之忧等发挥了非常重要的作用主要体现在以下几个方面: 1,建立起新型的劳动关系,有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势,为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;富士康内部招聘网重视派遣员工的教育培训工作,有效提升派遣员工的职业素质和职业技能,提高派遣员工的职业选择能力; 。
2,劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平,而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整,提高派遣员工的工富士康内部招聘网资收入;可节省用人单位招聘员工的各项费用,如场地租用费、广告费等;同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦;
3,实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本;用人单位可根据生富士康内部招聘网产经营需要,随时要求派遣机构增减派员,有利于用人单位用人的灵活性;也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来,有利于用人单位集中精力抓好生产经营;
劳务派遣型用工,比较规范、合法,三者的权利义务比较明富士康内部招聘网确;由于劳务派遣机构在“三方”关系中“一手托两家”,有利于用人单位所需人员供求选择和各方责、权、利的保障 劳务派遣作为正规就业的必要补充形式,规模较小,但发展很快。
在保护劳动者合法权益的前提下,派遣机富士康内部招聘网构和用人单位的利益平衡是一个核心问题,双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎,那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延,得到如此众多用人单位的接受呢?这是富士康内部招聘网因为有如下的因素的催生:
1、有利于降低招聘成本通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支 2、有利于降低培训成本通过劳务富士康内部招聘网派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。
3、有利于降低薪酬支出通过劳务派富士康内部招聘网遣输入员工的薪酬低支出,往往用来作为一种激励制度来体现派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工(直接与用人单位签订劳动合同的员工),这也是国家政策的趋向,而在实际用工中劳务富士康内部招聘网工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。
劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励4、是合法避税的一种手段 5、有利于规避裁员(特别是大批量裁员)的风险,一旦用人单位在激烈富士康内部招聘网的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减,如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除,这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用富士康内部招聘网提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。
6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险由于劳动者富士康内部招聘网的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其他员工产生负面影响,专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性,可以有效地帮助用人单位摆脱上述富士康内部招聘网困境,或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化,专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动富士康内部招聘网保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景,是用人单位所不及的。
因此从规范和健全用人单位的用人制度,尤其是劳动关系方面的人力富士康内部招聘网资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用;更能调动员工的积极性,使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上,放在提升企业核心竞争力上,从而实现人力资源的有效运用及合理配置。
8、有利于增强用人单位的用人灵活富士康内部招聘网性和劳动法律保护对其制约的解缚性 总之,劳务派遣是完全新兴的行业,有别于传统的人力资源服务,当然劳务派遣更需要加快法制化的进程,使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道,以科学的发展观来引导这个行业的健富士康内部招聘网康发展,尽快同国际市场接轨,建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度。
2012年劳务派遣方面有什么新动向劳务派遣新趋势劳务派遣是规模经济原理运用于人力资源管理领域的产物当今国际上管理手段较先进的发达国富士康内部招聘网家,企业为了提高成本效益,都先行采用了劳务派遣的用人机制美国人力资源管理学会于1996年做的调查显示,有五分之一的企业表示将人力资源管理部门的职能全部或部分外包出去了,美国最大的一家公司是派遣600万富士康内部招聘网员工的劳务公司(也是全美最大的公司企业)。
全美派遣员工达2000万人,年营业额达120亿美金日本及欧洲国家和地区,也都较早采用了劳务派遣这一新型用工形式劳务派遣这一新型用工形式,伴随着我国市场经济的不富士康内部招聘网断发展成熟完善,必将为我国的社会经济发展产生重大作用。
一、劳务派遣的类型在我国伴随着市场经济的发展,劳务派遣这一新型的用工形式相继被用人单位所采用,据有关部门估计,全国有10000多家劳务派遣机构从事富士康内部招聘网劳务派遣业务这些机构大概有三种类型:一是劳动人事等行政管理部门主办的派遣机构,是政府有关部门为了适应市场经济的需求,将原来的政府管理职能转变为市场服务的职能,是当前劳务派遣行业的领头羊、主力军;。
二是富士康内部招聘网原为外国企业办事处提供雇员服务的公司,这些公司原隶属于各级劳动部门,根据国家的政企分家政策分离出来,它们业务起始于我国改革开放的初期,是最早提供劳务派遣的企业,一般管理规范,规模较大;三是国有或民营的富士康内部招聘网派遣机构(挂职介牌搞派遣),这些企业开展劳务派遣服务比较晚,企业注册时经营项目没有包括劳务派遣(法规原因,政府无法批准),是职业介绍人才中介的派生服务项目,这部分公司起步晚,发展迅速,市场化程度较高,富士康内部招聘网是未来市场竞争的主力。
二、劳务派遣促进就业劳务派遣作为劳动者灵活就业的一种形式,对促进就业发挥着至关重要的作用就我省而言,就业压力也相当具大每年有110万人新成长的劳动力需要就业(包括20万的学校毕业富士康内部招聘网生),每年有50万农村剩余劳动力需要转移就业,国有和集体下岗失业人员存量达76万人(国有16万,集体60万),每年约需安排20万人就业。
这几股劳动力大军形成140万人的供给量,而社会提供的劳动岗位只有富士康内部招聘网105万个,仍有35万人不能就业劳务派遣为这些劳动者就业起到桥梁作用和深挖就业岗位的作用从我国的实践看,表现在以下几个方面:第一,有利于农村劳动力实现流动就业,避免盲目流动。
目前有三种转移就业形式:一富士康内部招聘网是组织就地就业输出地有关部门成立劳动派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,以满足当地对劳动力的需求;二是输入地输出地成立劳动派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业;三是输入地劳务派遣机构与输出地就富士康内部招聘网业机构(劳务派遣机构)合作组织转移农村劳动力。
其作用,一是有助于农村劳动力顺利实现就业;二是使跨地区就业更具有确定性,避免了以往劳动力流动就业的盲目性,有利于保障转移就业的劳动者权益第二,有利于灵活就富士康内部招聘网业组织化,减少摩擦性失业一是有利于下岗失业人员顺利实现就业。
下岗失业人员属于弱势就业群体,出中心后实现再就业十分困难,把他们组织起进行培训派遣上岗,起到“蓄水池”的作用,从而促进下岗失业人员就业;二是富士康内部招聘网有利于新成长的劳动力就业这一就业群体缺乏工作经验,往往因没工作经验被用人单位推出门外,通过组织技能训练和职业指导,增加他们求职和就业能力,从而实现就业。
第三,有利于调节劳动力市场供给,发挥“蓄水池”的富士康内部招聘网作用随着我国教育产业的快速发展,我国高等院校的应届毕业生不能充分就业,去年全国有30万人不能实现就业这些毕业生可以将关系挂到劳动人事部门的派遣中心,将他们引入这个“蓄水池”进行储存,等候公司的派遣,为富士康内部招聘网他们拓展一个就业的渠道;同时下岗失业人员和新成长的劳动力,通过劳务派遣这个“企业”航空母舰的储备、培训、就业指导将他们储备起来待就业,客观上建立了一个就业的缓冲区,减缓了就业压力。
第四,有利于挖掘就业富士康内部招聘网岗位市场经济中蕴藏着无限商机,许多就业岗位争待开发与提升作为个体求职者,对其捕捉和发掘是比较困难的,作为专业的劳务派遣企业,则完全可以发挥企业的集约优势和规模优势,充分挖掘就业岗位,发挥信誉品牌增加商富士康内部招聘网品附加值的效应,有利于整合劳动力市场上的各种人力资源,高效实现供求双方关系对接,降低求职成本。
同时劳务派遣为企业对促进就业机制的转换,提高用人效率发挥者重要作用三、劳务派遣的新趋势劳务派遣在我国尚处于富士康内部招聘网一个早期发展阶段,还存在着多头管理、无序竞争、法规缺位等问题,侵犯劳动者合法权益现象比较严重这些问题,是行业发展过程中的产物,一定会随着政府管理力度的加大逐步得以解决。
这不能说劳务派遣这一新生事务的产富士康内部招聘网生方向发生了问题历史唯物主义告诉我们,存在的就是合理的劳务派遣行业的迅速发展也说明了这个问题我国的劳务派遣必定会向着社会化、规范化、专业化、规模化方面发展(一)社会化一方面,劳务派遣作为市场经济条件下富士康内部招聘网的经济活动,作为经营活动的主体必须是社会化。
市场经济的规律就是市场配置资源,这有利于通过行业的良性竞争来满足市场需求而目前以劳动人事部门服务机构提供的劳务(人才)派遣是在行业发展初期对市场供给缺位的一富士康内部招聘网个替代;另一方面,从劳务派遣的需求方-用人单位讲,劳务派遣这一新生事务必将为越来越多的单位所接受。
目前采用劳务派遣机制的企业大多为大型外资企业和部分经济效益好、体制改革快、经营理念先进的部分国有企业作富士康内部招聘网为大多数企业来讲,他们担心派遣后员工不稳定,担心派遣后的规范管理这个“萝卜”(实际是依法管理)将原来的不规范管理的“泥”给带出来;作为企业的劳资人员担心派遣后自己就事失业了。
实践证明,随着劳动法律法规富士康内部招聘网的完善和劳动监察力度的加大,员工法律观念的逐步增强,企业的历史遗留问题越早解决越好,并且借助派遣的机会解决是最好的选择而劳资和管理人员从事务性的办理工作中解脱出来,走向企业的人力资源战略策划这一核心岗富士康内部招聘网位,实现了从人力资源事务性管理向人力资源管理观念的引进者、思想的创造者、变革的倡导者、组织的推进者和监督执行者的职务能转变;第三是劳动者,他们还存在者临时观念,“劳务工”的“二等员工”的思想仍在困扰者富士康内部招聘网他们的选择,其实,通过规范化的人事管理运作,实质上规范了企业用工形式,为保障他们的合法权益增加了一道保护线,是他们的保护神。
(二)规范化首先是完善法规随着行业快速发展,国家必将对该行业的监管加大力度,富士康内部招聘网确定劳务派遣的法律地位,明确劳务派遣、用人单位、劳动者的三方权利义务,完善操作规范;其次是劳务派遣公司的经营活动、操作规程必将趋于统一、规范。
目前由于经营派遣业务的主体复杂多样,加上法规缺位,劳务派遣富士康内部招聘网市场鱼目混珠,随着行业规范发展,一些违法经营、信誉差、侵害劳动者权益的经营者必将被市场淘汰出局(三)专业化在西方发达国家,劳务派遣已经发展得非常成熟,它包括了员工招聘外包、雇员外包、培训外包、薪酬方案富士康内部招聘网设计、福利外包、国际外派人员服务等全套人力资源体系外包。
例如美国最大的ADP雇主服务集团,在每个薪酬发放日处理的工资支票达2200万张,每年客户向税务部门缴纳的税额达1500多亿美元我国这种服务模式处富士康内部招聘网于一种部分外包形式,例如简单的发放工资、办理社会保险手续、办理相关证件等事务性的工作,而达不到作为客户的一个外部同盟体,没有发挥出“外包”的真正效果。
随着我国市场经济的发展以及劳动就业国际化的趋势,我富士康内部招聘网国的劳务派遣也将同步与国际接轨,提高到更深层化、更专业化水平同时,劳务派遣也需要有更多优秀的、专业的人才致力于这一行业(四)规模化市场经济的基本规律是优胜劣汰。
随着劳务派遣法规逐步完善,国外劳务派遣公富士康内部招聘网司的进入,劳务派遣这一新的经济战场必然会争斗异常激烈大浪淘沙,最后造就出规模巨大的、信誉保障的、服务项目齐全的、服务质量一流的、国内乃至国际知名的劳务派遣“航空母舰”。
劳务派遣行业的走向近日,上海市出富士康内部招聘网台了规范劳务派遣的新政网上也针对这个新政进行了热议基本偏向两个方面,一个是认为劳务派遣应该取消,一个认为应当继续发展,但是应及时规范笔者,比较偏向第二种因为,任何事物只要存在都具有合理性,只不过在发展富士康内部招聘网过程中偏离了轨道,并且没有得到合适的指导,应当通过法律规章的形式将其纠偏,走向良性发展的轨道。
当前劳务派遣主要有以下几方面:一、建筑工地的劳务派遣,这是我们国家相关法律文件规定,建筑工人必须通过劳务派富士康内部招聘网遣的形式通过自己使用劳务工人是不可以,这是强制性的二、国家机关、事业单位、外国领事馆这个是为了解决这些单位的编制问题,还有就是事业单位不可以直接使用外地农民工的规定等限制。
三、企业,(不论所有制度)使富士康内部招聘网用劳务派遣工,就是为了解决无固定期限劳动合同、企业裁员的时候如果员工不愿意离开用工单位就退回劳务派遣公司还有一个就是为了节约成本笔者一直认为,劳务派遣解决不了无固定期限劳动合同和人力成本的问题。
因为,富士康内部招聘网法律上海没有明确指出劳务派遣单位不适合无固定期限合同的规定,即使出现也会在2013年开始出现从理论上理解是肯定断不掉工龄的人力成本虽然是谁发工资谁统计的原则,但是在庭审过程中,员工只要拿出用工单位发放富士康内部招聘网的奖金、提成等都应当纳入劳动者的劳动报酬范围之内,这是工资薪金所得,不是劳务所得。
主要问题就是我们各区县的税务部门不知道是否系统已经联网还是见怪不怪因为,在同一时间内,双方都可以给劳动者进行报税让企业富士康内部招聘网钻了空子,还有企业干脆发现金,只要劳动者签字,劳动者手头上没任何证据,企业可以通过其他方式将成本摊销掉。
因此,不管什么形式的用工采用劳务派遣,都是各怀鬼胎,都有自己的利益,关键就是利益分配的问题其实,富士康内部招聘网当前劳务派遣最突出的问题就是同工不同酬的问题关于同工不同酬的问题就看怎么去理解从道义上同工肯定同酬但是从人力资源管理的角度上谈这个问题就大不一样。
每一个员工都不是机器比如两台机器可以在同一时间产出基本富士康内部招聘网一致但是如果两个员工在同一时间内,同样的工作岗位,由于某个员工的主观能动性强,产出的多,难道不应该多拿点吗?如果是平均主义的话,哪里来的积极性呢?当然,从笔者了解的信息来看,基本都是在附加的超过国家的富士康内部招聘网法定福利上面不一致。
比如,企业年金等这个基本都不一致比如事业单位的员工在年底的时候可能会有很多奖金但是同样在事业单位做,跟事业单位的员工做同样的岗位,可能奖金几乎没有这样的案例曾经在上海发生过,劳动仲富士康内部招聘网裁书最后写道,因为这个在事业单位的员工不适合聘用条例的规定,因此是没有的。
因此,在这个同工不同酬的问题上要急需下工夫,同时要合理化,不要一刀切规范劳务派遣公司确实势在必行当前劳务派遣公司主要有三股势力富士康内部招聘网在做,一个是国有企业,比如我们上海的中智、外服,这个是劳务派遣量最大的劳务派遣公司,二是合资的劳务派遣单位,因为中国到目前为止还没有一家是独资的人才公司。
三、民营企业从比重上来看这三分天下,民营企业比富士康内部招聘网重很小主要靠低价格竞争没有其他专业上的优势大部分都是以前在街道门前开中介出身的,从业人员的文化水平整体偏低,但是这适应了传统制造业的需求你叫国企、合资企业的劳务派遣去招农民工他无法解决。
但是民营企业的富士康内部招聘网劳务派遣单位他能招到因此,这三类都在不断的激烈竞争笔者认为将来的发展趋势,做大做强的企业必然是能够一统劳务派遣的天下随着总公司、集团公司在全世界各地的分公司扩张,劳务派遣公司务必要适应企业的需要,因此富士康内部招聘网建立完善的服务网络很重要,另外,强大的人力资源管理信息系统是必要的。
当前,很多人希望一刀切掉劳务派遣,笔者的观点刚好相反,随着市场激烈的竞争,势必会淘汰掉一些不合格的劳务派遣单位,这个行业将会走向有序富士康内部招聘网良好的环境笔者最担心的是建筑工地上的劳务派遣建筑工地的劳务派遣公司直白点就是洗钱公司。
当前按照国家规定,建筑工地用工必须通过劳务公司实质上劳务派遣公司只是签订个劳动合同什么都不管一般总包或者分包,根据富士康内部招聘网合作单位的要求将工程款,美名其曰是劳动者的公司打到劳务派遣单位这个时候包工头就根据总的工程款,按照当前3500元扣所得税的标准,算一下多少人的工资收入才能达到工程款。
然后拿着现在工人的身份证复印件和已富士康内部招聘网经离去工人身份证复印件,自己造一个工资单,这样劳务派遣单位扣除派遣费,所有工程款交包工头,这个时候包工头按照自己跟工人谈好的价格发放工资,然后剩下的就是自己的因此,工地上的劳务派遣公司大部分都是假账。富士康内部招聘网
如果是工程款就是收入,这样就必须缴纳营业税或者企业增值税如果是劳动报酬是不用缴纳税的还有为什么拿那么多已经离去的工人身份证去造工资单呢?因为现在工人的收入不低,基本都超过3500元,但是工人没一个愿意富士康内部招聘网缴纳个人所得税。
这样包工头发放了多少劳动报酬给劳动者,只有他们自己知道甲方、总包方、分包方都不知道如果包工头逃跑,就直接追到有用人单位主体的分包和劳务派遣公司但是,我们劳务派遣公司已经约定俗成只承担名富士康内部招聘网义责任,不承担经济责任。
最后吃亏的还是总包方和分包方这个是当前施工企业最头疼的事情因此,如果是劳务派遣公司的过错,人报部门制定政策的时候一定要加大劳务派遣公司的实际经济责任还有建筑工地基本没有加班费、富士康内部招聘网没有经济补偿金,基本都是干一天算一天工资。
笔者有时候在想,同样普照在劳动合同法的阳光下,为什么还有那么多建筑工人、洗脚妹、房产中介的销售、餐厅服务员怎么就得不到相应的保障呢?也许这个只能问我们的人保部富士康内部招聘网门该怎么办?政策有那么多,就是没有监督和执行,基本就是一纸空文,也许我们的人保部门有自己的难处。
一直认为,劳动关系和谐社会就会更和谐劳务派遣这个行业必须通过切实可行的立法,普法,让从事这个行业的人员提富士康内部招聘网升自己的专业技能和职业素养并不会象大家期望的那样会一夜之间没有劳务派遣他必然的走向是通过规范、整治,各个政府相关部门的联动机制,企业和员工的相互集体协商,铲除各类利益链接,相信劳务派遣的明天就会更好。富士康内部招聘网
劳务派遣的好处有哪些?劳务派遣是劳务外包的一种,是现代人力资源外包的一种,是现代人力资源管理的一种新型用人形式是指用人单位根据工作实际需要向派遣机构提出所需人员的标准条件,并通过派遣机构为所聘用人员办富士康内部招聘网理用工、发放薪酬以及代办社保、档案托管等。
派遣方式有以下几种:(1)、完全派遣:由我单位承担一整套员工派遣服务工作,包括工人招牌、办理保险、发放工资、健康体检等(2)、转移派遣:由用人单位自行招牌、选富士康内部招聘网拔、培训人员,再由我单位与员工签订《劳动合同》,并由我单位负责员工的薪酬、福利、处理劳动纠纷等事务。
(3)、减员派遣:指用人单位对自行招牌或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至我单位由我单位代付有关费用富士康内部招聘网,包括工资、奖金、福利、各项社会保险金,用人单位支付相应管理费用其目的是减少用人单位固定员工,增强用人单位面对风险时候的组织应变能力和人才资源弹性。
(4)、试用派遣:用人单位在试用期间将新员工转至我单富士康内部招聘网位,后以派遣形式试用,使用人单位在准确选才方面更具保障,免去选拔误差风险,有效降低用人成本1、劳务管理便简,提高企业管理效率被派遣单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理,这些富士康内部招聘网人员的人员聘用、异地劳务引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案,员工工资、奖金的统计、发放,各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣公司负责完成。
单位富士康内部招聘网人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理,如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等等方面使企业真正实现"用人不管人,增效不增支"的最大人力资源管理效益2、用人机动灵活,提高员工富士康内部招聘网管理的效能
许多被派遣单位在市场经济条件下,业务变化很大,采用人才派遣用人形式,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时,减少人员,公司用人进出灵活,不受编制限制,人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务,富士康内部招聘网充分展现被派遣单位择人和个人择业自主权。
3、避免人才流失,提高企业竞争力被派遣人员的人事档案有中心调集和管理,在合同期,中心对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度,这样完全可以保证被派遣人员在合同期安富士康内部招聘网心工作,被派遣单位不会担心人才在安排之外出现流失和“跳槽”。
4、降低管理成本,提高企业经济效益首先,被派遣单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣人员进行管理,由派遣公司完全承担这一任务,为被派富士康内部招聘网遣单位节约了管理成本(一般在原单位建立派遣人员进行管理,沟通和工人的工伤的负责)。
其次,可大幅降低常规性人力资源管理费用支出,如:劳务招募广告、退休资遣费、用错人成本等等再其次,由于用人的机动性,被派富士康内部招聘网遣单位可以根据公司的发展,依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准,其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。
5、规避劳动纠纷,维护企业信誉被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系,富士康内部招聘网被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司这样,作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生,从而节省被派遣单位的管理精力,专心于事业的发展。
同时,由于第三方的加入,有效化解人事(劳动)纠纷6、富士康内部招聘网确保员工素质,分散用人风险因单位采用派遣形式,所用人才可进可退、能上能下,其机制十分灵活,大大降低和分解用人风险7、建立劳务转接确保用人好处因为企业和我们签定的劳务派遣合同,我公司的义务加大(缺少一个富士康内部招聘网人的奖罚制度)我们会加大单位宣传力度,并进行培训确保劳务人员的稳定性。
并且在我们派遣地区附近的企业知名度形成一种兄弟姐妹亲戚朋友在一个企业上班的好局面劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手富士康内部招聘网段总之,实行劳务派遣后,最大限度的净化了用工企业的人事管理职能减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
理顺了劳动关系,规范了用工行为,使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系因此对劳富士康内部招聘网动者个人来讲,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证青岛理想人力资源有限公司13361268577关于劳务派遣目前,包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨富士康内部招聘网大、无序竞争和缺乏规范。
从调查的情况看,我国劳务派遣的现状如下 〖地区情况〗 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江富士康内部招聘网、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
据报道,广州目前从事人才租赁的公司达到120多家,北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上据调查,北京的团富士康内部招聘网兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人,深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。
〖行业情况〗 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭富士康内部招聘网店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门 〖企业情况〗 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。
深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、富士康内部招聘网银行等行业对劳务派遣的需求大一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等,都使用过派遣员工 〖从业人员情况〗 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主富士康内部招聘网。
〖职业情况〗 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种,主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计富士康内部招聘网、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。
〖经营单位情况〗 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等 〖法律富士康内部招聘网、规章建立情况〗 由于传统就业形式单一,劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。
与国外相比,我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟首先,没有关于劳务派遣的立法:既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的法律法规富士康内部招聘网中也没有相关的规定其次,在法律缺位的情况下,其他管理制度也没有跟上个别地方也出台了一些有关的规章政策,但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
从调查的情况看,主要有以下有关规章: (1)地方富士康内部招聘网规章 (2)社会保险政策 (3)人才租赁政策 在2008年施行的劳动合同法中,已经对劳动派遣做了专门规定 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种富士康内部招聘网形式,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。
在认清劳务派遣实质的前提下,更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家,劳务派遣等劳务经济比富士康内部招聘网较适应我国的要素禀赋,比较能够充分发挥我国的资源比较优势。
特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下,发展劳务派遣意义更加重大优点和好处 第一,“不求所有,但求所用”是劳富士康内部招聘网务派遣制的一个显著特征在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。
目前在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动富士康内部招聘网,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养富士康内部招聘网人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。
”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现用人单位只需与劳富士康内部招聘网务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。
应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些富士康内部招聘网非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位 第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。
人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关富士康内部招聘网系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考富士康内部招聘网核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。
这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用富士康内部招聘网人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营 第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双富士康内部招聘网向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。
国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸目富士康内部招聘网前常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先,有资格进行劳富士康内部招聘网务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单富士康内部招聘网位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系.确保被富士康内部招聘网派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。
这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能 为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己的实际工作中,就要始终坚持“一手托两家”,顾及好富士康内部招聘网相关各方的责、权、利通过一系列认真细致的规范运作,赢得劳务供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。
应当说,劳务派遣制的这条好处,对往往处于弱势位置的人才个体来说,更具有特别的意富士康内部招聘网义当然,处于弱势位置的有时可能也会是用人单位避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害,接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。
在中国加入世贸的新背景下,为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的富士康内部招聘网需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标: (一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策;。
(二)通过培训全面提高员工素质; (三)改革管理模式,富士康内部招聘网最大限度降低人力资源利用成本和风险编辑本段优势 一、降低用人成本支出 用人单位在核算派遣人员的总支出时,一是考虑岗位效益二是以市场价格制定工资标准。
三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用劳务派富士康内部招聘网遣专用发票可计入用人单位税前成本开支,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低 二、人事管理便捷专业 烽火猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制,平时对派遣员工做出相关的管理规定,使用其才富士康内部招聘网能,按分配的工作任务进行管理、考核。
而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成用人单位可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活 三、减少劳动纠纷 在我国相关法富士康内部招聘网律、法规和有关政策指导下,用人单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同,用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现富士康内部招聘网的纠纷促进就业 劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面: 1. 使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2富士康内部招聘网000年止,我国第一产业从业人员占50.0%,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%,就业的城镇化率严重滞后。
由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨富士康内部招聘网通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地富士康内部招聘网成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业,如山东的做法。
跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确富士康内部招聘网定性,避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。
总之,跨地区劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 2. 使灵活就业组织化,有利于解决供富士康内部招聘网需错位问题,降低风险 以家政服务公司为例目前,家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。
其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金富士康内部招聘网,供求双方进行交易中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。
3. 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我富士康内部招聘网国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换 4. 提高用工效率,进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观富士康内部招聘网功能是它最基本的作用。
首先,劳务派遣并不适合所有企业只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比富士康内部招聘网较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。
总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式 〖调节劳动力市场供求〗 劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用 总之,劳动力市富士康内部招聘网场机制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到最大限度的利用。
从我国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用 〖劳务派遣吸纳就业的潜力〗 从美国、日本和欧盟国家富士康内部招聘网的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72%,劳务派遣的就业比重平均为1.4%,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。
虽然与其他就业形式相比,劳务派遣的规模比较小,但其发展速度最快,而且富士康内部招聘网就业比重也相对稳定一个国家正规部门就业比重高,劳务派遣就业的比重不一定低;相反,正规就业比重低,劳务派遣的就业比重也不一定高,关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。
总之,一个国家劳务派遣的规模与该国富士康内部招聘网的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关,不能简单地进行相互比较 我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模2000年,我国城镇年末从业人数为21274万人,其中,单位从业人员11613富士康内部招聘网万人,私营、个体业主分别为247万人和1125万人,私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。
暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业,则还有6富士康内部招聘网257万人不属于此列,不易辨别其就业身份,这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%可见,我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平,但高于许多国家。
运作过程中存在的问题目前,我国劳务派遣业正处于起步、富士康内部招聘网发展阶段,作为一个新生事务,还没有充分进入政府政策的视野在缺乏规范的情况下,劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题: 经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,其经营的业务还没有法律的富士康内部招聘网明确规定,这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入,依据什么税法,目前没有规定。
经营资质没有审批 由于经营地位不明确,目前还没有专门的部门对其经富士康内部招聘网营资质和经营业务进行审批,可能造成盲目发展的局面 混业经营问题 从调查的情况看,很少有纯粹的劳务派遣组织,大多是以劳务承包或劳务中介为主,兼营劳务派遣。
企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前富士康内部招聘网,劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模,并对劳务派遣进行严格管理它们制定专门的劳务用工管理规定,对劳务派遣三方的职责、派遣员工富士康内部招聘网的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。
合理的用工规模和严格的管理,使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣富士康内部招聘网员工、把不合适的人员转为劳务工的方式,使企业用工机制更灵活,使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径,从根本上节约了经营成本,提高了经济效率。
而另外有一些企业为了降低用工成本,借富士康内部招聘网劳务派遣的名义,大规模裁员劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门,也不再为职工开设养老金帐户,企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心,职工档案保管、社会保险富士康内部招聘网等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
劳务派遣三方的权益缺乏保障 目前,凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同,富士康内部招聘网实行行业自律规范但是,由于我国劳动保障的总体法制还不健全,使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循,导致出现以下问题:一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一,二是一些责任问题没有解决办法,三是富士康内部招聘网发生争议也无法解决。
结果,劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障具体问题有: ⑴ 劳动合同问题 ⑵ 参加社会保险问题 ⑶ 跨地区就业的政策衔接问题 ⑷ 劳动者的其他权益问题 ⑸ 容易发富士康内部招聘网生争议的问题 劳务派遣行业间的恶性竞争 用工单位在选择劳务派遣公司的时候,在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。
各派遣公司暗自竞争,导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司,穿着“服务价格”低廉的衣服富士康内部招聘网做起了不正当、违法的事情对于员工来说不负责人,对于正规的劳务派遣单位来说就是个“山寨版派遣”,毫无实质性
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