每年的夏秋都是富士康招工的黄金时间，6月6日，深圳富士康以“阳光助力·用爱招募”为主题，首次在直播平台进行招工。其直播主持人表示，他们代表的是深圳龙华富士康，公司直招，非劳务派遣，此次还额外释放880个岗位，助力残障人士获得稳定的发展空间。
数据显示，此次富士康组织的线上招聘有将近30万人次涌入直播间观看，岗位投递率超60%。公司公关总监史祯寰认为直播招聘效果非常好，后续可能会持续的透过直播短视频形式去开展招聘。
富士康科技集团商务长崔志成表示，借助数字化、互联网让招贤纳才在云端触手可及，这不仅是富士康在人力资源领域的一次跨界合作，也是对集团雇主品牌建设的有力提升，更是实体经济与数字经济深度融合发展的体现。
富士康称，富士康数字化招聘的探索将以技术工人招募为初步目标，旨在打通地域与时间的局限，帮助“蓝领”工人更高效、便捷、安全、可靠地找到工作。未来，富士康将充分运用数字化平台优势，探索行业用工招聘新模式，为稳就业持续助力。
供需错配的关系背后，是工厂的用人荒碰上求职人的失业潮。互联网行业的进步，是否能一定程度上推动招聘与求职数字化的问题？
对于制造业企业来说，虽然工厂待遇逐渐在提高，招聘推荐政策也在改善，但由于蓝领人群存在固有的信息壁垒，例如不会使用智能手机设备不能上网、缺乏信息了解渠道等，导致蓝领人群就业主要依托身边熟人介绍、中介外包派遣的形式，通过互联网招聘报名的不多。这种招聘方式不仅效率低、也存在黑中介忽悠、欺骗等情况。
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制造业外包招聘，为何问题频发？
由于企业独立招聘工作量很大并且耗时，往往会选择与多家第三方人力资源外包公司合作，由人力资源外包公司代为招聘，人事关系及劳动合同都与外包公司签署。
这期间企业无法完全监管到第三方公司，而第三方的劳务合同普遍存在着诸多不合规的问题，使得制造业在外包招聘过程中问题频发。
例如应聘人员途径比较多，自己都不清楚人事关系归属哪家公司；因应聘人员部分是通过小中介送往公司面试，在面试前并不了解公司简介及招募要求，入职后人岗不匹配导致人员流动大；应聘人员因人生地不熟被黑中介骗钱等。
6月份的时候小陈想在深圳重新找一份工作，找到宝安区福永的职介所“诚骥人力资源有限公司”，他先填了一张表格，交了50元，然后被工作人员带到办公室由人事经理面试。“人事经理说先让我垫交300块保险费，说一个星期后退还。”接下来，一个工作人员带小陈去考试，考试没有通过，属于合同上说的“个人原因”，最终小陈不仅工作没找到还被骗了350元。
对于蓝领工人来讲，他们需要可以信任或规范化的平台。
对于企业来说，实实在在的提高到岗率，把招人干活的事情高效解决是企业的真实诉求。在信息泛滥的当下，任何一家用人密集的企业的HR，面对堆积如山的简历很难快速高效的从中挑选出合适的候选者，更别说还有后续的多次沟通、约面、上岗等等一系列问题。
对于这类有大量人员需求，且对岗位要求相对标准化的企业来说，怎样快速高效的招到合适的人员上岗，并有效规范化管理，节约企业用工成本，才是硬道理。
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数字化招聘如何解决企业与应聘者的后顾之优？
“数字化招聘”就是帮助企业快速高效的招到合适的人员并有效管理的工具。通过线上操作将原来依托人力的审批、授权、流转等环节由线下转为线上，通过“无纸化”“去纸化”“在线规范化”就能实现信息传达、完成办公流程。
明基逐鹿推出的“无纸化招聘系统”，可以让企业部门之间将工作串联起来的同时，处理流程上多环节的任务。这样，不仅可以大大减少重复劳动，也可以方便业务和职能部门对各个环节进行审核、批复、查询、签字等，减少线下作业。
无纸化招聘做到的不仅是信息收集无纸化，同时对于合同也是无纸化管理。除了实现入职员工签署的电子合同，HR可以通过线上对现有的新晋员工劳动合同进行管理，例如在线与员工续签劳动合同、员工实习期通过签署转正合同等。
不仅招聘人员通过数字化转型节省了时间，面试候选人还能够通过企业公众号平台注册个人信息，自动填写申请表和一键式申请按钮来更快地申请。企业可以通过公众号平台对外公布企业信息与通知，对企业起到推广宣传的作用。
应聘者通过个人中心可以查看个人信息/招工进度/住宿信息/签到记录查询/薪酬查询/投诉建议/申请离职等消息，通过反馈或跟进获得更具个性化的沟通时，应聘者会获得更积极的体验，对公司及入职会保持更多积极态度。
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