原标题:元宇宙中的人才招聘、KPI与员工关怀
文章来源:SHL/Peoplematters/Humanresource 作者:Hamlata Bora/Shweta Modgil等 翻译:译行者导语:
元宇宙正在改变识别人类潜能的方法,并且可以通过为候选人和员工创造更加互联、协作和身临其境的体验来塑造招聘、生产以及企业发展的未来。
导演詹姆斯·卡梅隆在他的未来主义故事中,创造了“阿凡达”,一种用“人类智能”远程操作的生物,以探索潘多拉的生物圈。这个想法在2009年看起来似乎很牵强,但在2022年,以“元宇宙”的形式变成了现实——这是一个现实世界、虚拟世界、增强现实和互联网融合在一起的空间。
一、元宇宙中的人才招聘
疫情加速了数字化和自动化的趋势,因而,元宇宙在企业和员工生命周期的各个层面被采用,可能只是一个时间问题。在招聘、体验式学习和人才发展等方面提供出色的员工和候选人体验,且具备快速、准确和个性化等特征,对企业而言至关重要。
引入元宇宙,组织可以采用创新的方式借助虚拟评估中心找到合适的候选人,候选人通过展现其创造力的个性化化身建立联系。利用“在场”的科学技术,企业可以用一个评估员或面试官的化身为候选人创造更加互联、协作和身临其境的体验。
这可以提供与不同的候选人互动讨论的机会,让聘用变得更具包容性,特别是可以给那些有阅读或写作困难的候选人提供机会。
在围绕人类理性构建起来的仿真世界中,元宇宙可以通过以公平和可扩展方式使用技能或特定角色的场景来帮助识别最适合的候选人。通过提供实时的人机交互体验,评估一些重要的未来技能,例如是否具备与多元化员工一起工作的能力。这个专注于社交与互动的虚拟世界使候选人能够获得有关展示行为的实时反馈,从而提供敏捷的学习体验和更好的参与度。
通过使用“真实工作”环境中的沉浸式体验,可以验证候选人的行为学习能力和实践能力,从而支持最大化“人类潜力”的挑战。
因此,组织必须利用元宇宙作为一种可扩展的工具,在新的工作时代提升人为因素,它甚至可以部署在远程员工身上。
二、后疫情时代的KPI
疫情带来的变化以及数字世界的普及,使得传统的工作形式发生了变化, 面对危机状态或者数字世界的现实,很明显,传统KPI指标具有误导性。员工的压力很大,既要孤立地工作,又要用更少的资源实现更多目标,因此他们的生产力需要以更好的方式来衡量。企业必须放弃衡量绩效的传统方法,并为WFH模型引入清晰透明的指标。
以下是企业重新思考绩效的一些方法:
1.重新定义和评估高绩效
重新校准关键绩效指标(KPI)对于确保远程工作实际有效并得到相应的评估至关重要。一个关键因素是信任和透明度。没有这两者,远程监控可能会显得具有侵入性和剥削性。
这意味着公司必须更新其数据驱动的操作盘,以更好地激励人们并有效地衡量结果。即使是软技能也需要评估,因此,需要有一个定性的测量元素。
Aviva Life Insurance的首席运营和客户服务官Amit Malik肯定了这一点,他指出,“随着远程工作成为后疫情世界的常态,绩效指标将与结果(而不是努力)更紧密地联系在一起。领导者和员工必须保持灵活性,并不断重新调整目标和措施。对于领导者来说,指标必需跟踪软技能方面,例如应对危机的能力、同理心、对同事和下属的同情心,以及处理和实施快速变革的勇气和决策力。绩效讨论的另一个重要因素是增加风险管理。”
2.从评估行为变为评估结果
Profit.co(这是一款全面直观、易于使用的OKR跟踪软件,在全球拥有超过1100个客户)的首席运营官兼总裁Senthil Rajapogalan说,“在生产力和测量方面,有两种类型的组织。一种组织严格关注时间表和小时数的测量,这显然是对行为的测量。相比之下,有些公司更加开明,真正专注于业务成果、团队合作和协作。我们发现,大多数公司将不得不转向衡量结果而不是行为。这将是疫情之后的根本性转变。这会带来一种透明的文化……”
虽然结果导向在销售等许多职能中很常见,但Senthil认为,目前想要继续存活并谋求发展的公司必须全心全意地遵循这一点。
3.评估需要弹性
虽然雇主透明地将员工目标与优先业务事项联系起来,但他们也需要保持强大的灵活性。管理者需要与员工定期对话,以便在不断变化的环境中共同设定优先事项。鉴于变化的速度以及适应变化的需求,年度目标的设定变得越来越不重要。麦肯锡的一份报告表明,虽然管理者应该继续对绩效最优和最低的员工进行评级,但也应该肯定广泛意义上的良好表现。组织不应该在评级(和薪酬)问题上对那些普遍表现优秀的员工进行更细致的差异化区分,而应该更多关注推进发展的对话。
强生公司印度和南亚片区人力资源主管Emrana Sheikh也证明了这一点,他认为,疫情带来了独特的挑战和机遇。“在这种时候,绩效管理流程应该设计得更简单、更灵活、更持续。强生的愿景一直是通过员工与经理之间持续且面向未来的对话,推动高绩效和有意义的发展文化。绩效管理流程的意义不在于它是什么,而在于它是如何运作的,它定义了员工体验并激发了更好的绩效导向。”
4.持续反馈中的机会
管理者需要认真承诺的一件事是持续的反馈。可操作、建设性和可跟踪的反馈将使WFH方案发挥作用。此外,它应该是透明的,数据丰富的,并与KPI保持一致。应将其视为员工不断发展进步的机会。疫情为重新定义员工的反馈体验提供了机会,这是雇主应该关注的,以加强绩效管理。最终,必须看到,员工在艰难时期的贡献得到了公平的承认。
因此,组织需要简化收集关键反馈的方法,反思关键成就和增长机会,并使管理人员能够做出客观的决策。
5.不要通过NPS来评判你的员工
现阶段不是仅根据NPS分数来判断员工表现的正确时机,因为他们在目前的环境中无法控制它。世界各地的企业都面临着供应链问题、系统崩溃以及客户不在线的困扰,这与你的公司或产品体验无关,因此,不能仅仅根据外部NPS分数来评估员工。NPS不是评估员工绩效的一种方式,可以让它变成客户发泄的一种方式。
总之,基于工作时间来衡量和补偿员工的传统指标系统应该进行全面改革,推出更公平的替代方案。
三、元宇宙中的员工关怀
远程工作变得普遍以来,团队的运作方式也发生了变化,其中之一是团队经理该如何奖励和激励他们的远程团队成员。以前可以有线下的年会,大家一起参加,分享,交换圣诞礼物并回顾这一年的工作,现在可能只有Zoom会议、Zoom派对。
除此之外,可以向远程员工赠送虚拟礼物,以激励远程团队,提高他们的参与度、归属感和敬业度。研究表明,提高员工归属感和敬业度可以提高员工保留率、生产力和工作满意度。
以下是一些有意义的虚拟礼物清单:
1. 订阅
为远程员工提供的最有效的虚拟礼物是订阅在线流媒体服务,例如 Netflix、亚马逊、Hulu、Apple TV 和许多其他服务。由于员工在家工作,员工及整个家庭都可以使用它。这可以帮助员工与家人共度更多美好时光并改善他们的健康状况。
其他订阅还包括:
健身房会员资格; 在线游戏和音乐平台; 订阅每月咖啡,奶酪,葡萄酒或健身应用程序等。2. 赠送虚拟课程和培训计划
在线课程和培训计划也是最好的虚拟礼物之一。员工喜欢在工作中学习新技能,获得新资格。这可能在很大程度上影响他们是否有资格晋升或加薪,因此获得新技能至关重要。
如果员工觉得自己在专业上有所成长,他们可能对雇主更满意,并且持续在职时间更长。
虚拟培训计划现在比以往任何时候都更具互动性和可定制性,可以满足学习者的独特需求。员工可以在不牺牲生产工作时间和社交时间的情况下获得宝贵的知识和技能。
这份礼物包括编码课程、营销和客户服务培训以及销售培训等。
3. NFT和其他数字收藏品
NFT或代币作为一种数字收藏品在加密货币领域爆炸式增长。NFT可以铸造成任何东西,并赋予所有者对有限的数字收藏品的唯一所有权,如艺术、音乐、体育亮点等等。
NFT对于团队中的收藏家和年轻人来说是很棒的虚拟礼物。此外,由于与其他加密货币相比,NFT仍然相对较新,因此应用程序及其未来价值是无限的。帮助员工现在开始建立他们的NFT投资组合可能是一个很好的财务决策。
4. 虚拟团建活动
自从远程工作成为主流以来,虚拟团建活动变得越来越普遍。企业管理者应该利用这一趋势来奖励远程员工。
虚拟团建活动可以采取任何形式,从虚拟环聊到与同事一起玩在线游戏,也可以借此机会为感兴趣的员工提供指导机会。
5. 电子商务平台的虚拟礼品卡
一种方式是赠送电子商店在线购物卡。另一种方式是为远程员工在线订购实物商品或服务商品。
可以赠送各种礼物,例如:
家用电器和电子产品,如移动电源和便携式硬盘驱动器 居家办公 (WFH) 装备 健身、游戏器材 各种个性化人才服务产品等。赠送礼物,是为了向员工表示感谢和认可,让员工感到独特和受到重视。即使企业管理者不相信自己在传达价值,员工也会这么理解。此外,在赠送员工礼物时应尽可能做到透明,这样就不会有不公平、腐败或偏袒的感觉。
原文网址:
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2022/how-metaverse-changes-the-approach-to-human-potential-identification/
https://www.peoplemattersglobal.com/article/performance-management/your-kpis-need-to-change-performance-metrics-in-a-post-covid-world-26719
https://humanresource.com.au/2022/11/the-best-virtual-gift-ideas-for-your-remote-employees-and-coworkers/返回搜狐,查看更多
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