质检员招聘(核子基因全国多地招采样员)-成都富士康

近日，甘肃兰州核酸检测结果异常事件引发广泛关注。随后，多篇网络文章将矛头指向涉事公司的母公司深圳市核子基因科技有限公司（以下简称深圳核子基因）创始人张核子，以及在深圳核子基因旗下多家子公司担任监事的张姗姗。

在某招聘APP上，记者搜索关键词“核子华曦”，显示有10家招聘主体，发布者为“ 深圳市核子基因科技有限公司”及旗下公司，合计职位数超过300个。 其中，深圳核子华曦医学检验实验室有限公司发布了超200个岗位，涉及核酸采样员、实验室检验员、货运司机等一线岗位，也有质检、数据、薪酬等系统岗位，甚至有抖音主播，工作地点涉及深圳、上海、沈阳、南昌等十多个一、二线城市。

一则工作地点位于呼和浩特的招聘信息显示，采样员月薪范围为0.8万元～1.3万元，负责鼻咽拭子采集、静脉抽血等具体工作，要求为大专以上学历，并持有护士资格证。

另一则由北京世纪英才人力资源顾问有限公司发布的劳务派遣招聘中，写着“核酸采样医师800护士600日结”“管吃管住，薪资压三天后日结”字样，除此之外未说明任何上岗资格和要求，工作地点位于北京市大兴区，客户公司为北京核子华曦医学检验实验室有限公司。

现代企业经营管理是建立在人本管理基础上的系统管理,良好的薪酬管理体系是经营管理最基础的体系,它所发挥的正向效应,是其他体系所不可替代的。事实表明,一家在薪酬管理中具有足够吸引力的企业,才能留住员工,招揽人才,激发员工的积极性和创造力。

2022年企业发展至关重要的一步就是建立科学合理有竞争力的薪酬管理体系,加快推进企业高效建设的步伐。那么，企业如何制定薪酬管理体系才能吸引人才，留住人才呢?

一、制定薪酬基础与标准。

制定薪酬管理体系时，首先是进行市场调查，根据美世《中国整体薪酬调研》数据显示，2020年中国薪酬预测增长率为5.6%，中国企业员工预测薪资增长状况按照行业划分前三名分别为互联网（7.1%）、高科技（6.5%）、生命科学（6.4%）。员工流动性方面，2019年上半年中国企业员工主动离职率为7.1%。互联网行业成为上半年中国员工主动离职率最高的行业，为13.3%，紧随其后是房地产行业（10.1%）和消费品行业（8.4%）。

其次，针对绩效发放，人力资源部门应对各部门员工制定相应的绩效考核指标，再者，为评价企业员工具体工作完成情况，人力资源部门需建立员工绩效考核制度，包括绩效考评、能力考评、态度考评等，以此全面了解员工在工作过程中的态度、表现以及作出的贡献，保障绩效发放的公平，提高企业人力资源管理。

二、薪酬结构与设计。

1.建立有竞争力的组合薪酬体系

首先是进行市场调查，详细了解企业内部各岗位市场工资价位情况，然后与企业内部薪酬水平相比，看差距有多大，包括结构性差异情况。

其次是建立具有竞争力的组合薪酬体系，组合薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、长期激励和福利4个部分。基本工资是确保员工基本生活的部分，例如像IT行业的工程师这一群体，基本工资所占比例就不宜太高，但也不应太低，要保证其基本的体面的生活水平，一般占到全部报酬的40%左右。绩效奖金是同其年度产出紧密挂钩部分，其比例大约在25%左右。长期激励是与员工较长期表现挂钩的报酬，包括股权、期权等，这一部分应占20%左右。福利也应是有激励性的，可以给予员工以住房、养老、医疗等方面的契约性福利奖励，当员工达到约定的服务年限后或取得约定的绩效后就可以获得住房或一定额度的养老金或医疗补助费。

再者是根据不同年龄层次、各岗位偏好设计不同的薪酬组合。如对于年轻的员工增加现金报酬激励力度，给予更多的培训机会等；而对于年龄较大的员工则可以加大在养老和医疗等方面的激励力度。

2.按贡献参与分配

如今各行各业都在高速发展，骨干技术人员是构成企业核心竞争力的重要因子。为了吸引和稳定核心技术人员，企业可以考虑采用按技术要素贡献进行分配的薪酬策略。技术要素是一种较为特殊的生产要素，参与分配的具体形式可分为以下四种：①以人力资本的形式获取额外收入；②对技术成果的奖励性分配办法；③以技术入股形式获取利润分红；④以专利权形式入股获得专利收益。

第一种形式主要体现在技术、技能津贴的设置上。多数企业在薪资制度设计上都有这种考虑，只是名称不尽相同而已。从人力资本投资的角度来讲，可以理解为是对其预先支付的额外教育与培训费用的一种肯定与补偿。

第二种形式是对技术人员在本企业形成的技术成果，按贡献大小对参与创造技术成果的技术人员进行奖励或分配，具体操作办法可以是一次性支付奖金，也可以是在职技术成果使用期间，逐年按其所创效益分成提取奖金收入。

第三、四种办法就是使技术要素作为一种独立的要素来参与分配。技术要素可以以专利和非专利技术直接在公司折价入股，分享利润。这一技术可以是团体的也可以是个人的，可以是在本企业产生的也可以是从外单位带入的。这两种方法在风险投资较高的高科技产业实施起来效果更明显，国家也给予了许多政策上的支持。

3.一体化工资+福利设计

工资和福利是一个统一体，不可割裂开来单独设计。福利体系的设计必须以打破大锅饭、平均主义、留住骨干员工为前提。要进行工资与福利比较分析，计算两者的成本，应该说等量现金支付的结果使员工减轻了赋税，在某种意义上对于员工就更具价值。

一般来讲增加工资是有一定“风险”的，它使员工可能因为加工资造成年度所得税率向上调整，反而增加员工赋税的负担，企业可以从员工赋税的减少来着手制定员工福利，即薪资福利化，这样可以收到双重加薪的效果。

福利计划的内容，按常规划分，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，必须给员工提供的福利（即“五险一金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利等。后者是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况的福利。

4.职业化绩效工资模式——技能+绩效工资

对于企业来说最实用的是采用技能工资加绩效工资的模式。由于企业中会包含不同岗位的人员，像it公司的人员基本是以工程技术类的专业人员为主体，因此在建立以技能为基础的基本工资体系之前，应先考虑建立一个以技能为基础的职位体系，这样既能为薪酬等级的设立奠定基础、保证薪酬的内部公平，也可以在员工升迁等非经济性的薪酬方面体现不同员的价值。

这一级别体系就可以作为公司基本工资等级的基础。至于在初始化时，哪一等级的职位对应哪一级的工资，这就需要应用到“职位评价”工具，简单的职位评价可以通过配对比较的方法实现，而量化的评价则需要用到因素评估或计点等方法。

在绩效工资部分，可以分为两大块。一块是按月或季度发放的短期绩效工资，另一块是按半年或年度发放的长期绩效工资（也可称为花红、奖金）。在绩效工资设置中，有4个关键问题：一是绩效评价体系是否合理；二是绩效工资与基本工资的比例问题；三是个人绩效和团队绩效的挂钩问题；四是绩效工资是明发还是暗发的问题，从操作上看，还是暗发的效果好，但单项奖励或特别奖励可以明发，以提高示范效应。

三、制定科学的薪酬考核制度。

关于企业如何制定薪酬管理体系才能留住人才的问题，科学的考核方法是所有体系顺利运转的根本。在制定薪酬考核时，应首先挑选公平、高素养、高能力的人员组建企业绩效考核组织，并确定考核周期，如：一季度一考核、半年一考核、年终考核等。

其次，以企业规定与业绩岗位标准针对不同部门，不同岗位，制定完善的考核指标，优者奖、劣者罚，保障考核的公平公正性。最后，将考核内容全部制定为文件，在考核过程中，严格依照标准进行考核，激励员工工作的积极性，推动企业快速发展。

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