东莞厂家业务招聘(东莞工厂大量招工)-成都富士康招聘信息

作者：高老师

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在东莞有很多的工厂，往年都是春节一过便开始疯狂招工，而现在正值暑天，工厂又出来开始大量招人，而从门口的招工牌上可以看出工厂给员工的薪资待遇，底薪只比该地区最低工资标准高了100到200元而已，有些厂子在竟然采用原始的广播，喊着各阶段的薪资待遇，望眼欲穿的期待着求职者前去咨询？

看着招聘牌上的薪资，网友甚至表示：我还以为工资涨了，结果还不够吃一顿饭的？

老板想招人，但拿这样的工资待遇出手，哪能招得了人，留得住人!人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

任正非说过：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！

从人性的角度来看，我永远相信：

1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

所以：

人性需要什么，你就给员工什么。员工需要钱，你就给他涨工资；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

这里给大家特别推荐一种老板与员工共赢的加薪模式：KSF增值加薪法。

这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。

KSF薪酬全绩效遵循的理念：

1）企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等

2）员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合

3）给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道

4）员工实现自我加薪，做到月度即时激励

5）将管理者转化成为经营者，与老板的思维、利益高度统一。

那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。

作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。

那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点

三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

• 销售额每增加10000元，奖励12元；
• 回款率每多0.05%，奖励3元；
• 人创绩效每增加1000元，奖励4元；
• 客户退货次数每少一次，奖励150元；
• ·····

员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！

总结：

• 1、机制的设计要符合“自私”的人性：
• 要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
• 2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：
• 符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。

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