建筑猎头网(为什么建筑行业招人难)-富士康内部招聘

随着国内基础设施建设速度放缓，建筑业的光景已明显不如当年。

这个传统行业素来以劳动密集型为特征，在新中国初成立时，凭借国内廉价劳动力，建筑业曾呈现野蛮生长的状态。而今，大兴土木的年代已经过去，建筑业逐渐被称为夕阳行业。难以吸引年轻人才流入。这导致建筑业从业人员老龄化十分严重，在一线施工场所少见40岁以下的年轻人。

夕阳行业和朝阳人才的矛盾日益明显，建筑行业的各单位纷纷表示招人难。

建筑企业招聘中存在哪些问题？

1、期望值过高 符合条件的人才很少

建筑施工企业想要引进的人才期望值太高，一般建筑施工企业都希望能找到有丰富经验或者能够跟踪或独立完成过项目的人，但是这样的符合条件的人才很少。所以，企业只能降低门槛，才能引进人才。

2、公司无系统的人才规划和职业通道设计

基于成本考虑，只想招便宜的应届生。应届生来了，却不组织系统性、经常性的新员工技术培训，员工个人晋升及职业规划上没有明确的方向，员工醒悟后必定会选择逃离。

3、缺乏人源规划和招聘计划

在人员管理方面，很多企业缺乏详细的人力资源计划，一般采取的办法是哪个岗位缺人，招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大。

同时由于时间的仓促，往往对所招聘的人员了解不够，新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标，在岗位上不能充分发挥其作用，造成财力、物力、人力浪费。

4、应届生的鸵鸟心态

建筑行业毕业生，以考研，出国进修等方式逃避严峻的就业压力。进入社会的建筑人才存量有限，增量不足。

5、HR专业度不够

目前，在建筑业从事招聘工作的人员当中，有很多人没有接受过系统的专业培训，导致专业能力欠佳。此外由于自身综合素质不高，HR无法准确弄清用人部门的用人需求，用人部门想要武松却招回了林黛玉。电话邀约不能尽可能获取候选人更多有效的信息，无法准确匹配公司与候选人需求。面试的过程未准确传达公司的雇主品牌信息，导致吸引力不够。缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失潜在人才，降低了招聘的有效性。

6、筛选手段的科学性不够

多数建筑企业往往对应聘者只进行简单地面谈，拉拉家常等偏离岗位要求的漫无目的的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而不是事先采取一套科学、有效、实用的甄选工具，使得不能很好地测量应聘者的真正水平，从而不能为甄选决策提供科学依据，以致于招到的人要么能力与岗位不匹配，要么超过了岗位要求。发挥不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才，招聘无效。

7、没有建立合理、有效的人才储备体系

很多建筑施工企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。建筑施工对技术人员需求很多，高技术人员却是企业招聘的一大难题，而多数企业一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人储备。

8、公司管理不够人性化，缺乏员工关怀

公司氛围让人紧张，榨汁机式管理模式，让员工经常通宵加班连轴转，却无合理的调休补休制度，加剧了员工的精神压力，伤害了员工的工作激情。在这样的工作环境里，又怎么可能招的到人呢？

9、公司的薪酬体系不科学，激励不到位

没有明确且足够的利益驱动，空谈感情太虚伪，员工辛苦忙了一年奖金屈指可数，不走还等着明年一起过年吗？

996亦或是007，背负着无法控制或过高的绩效目标，却拿着和绩效产出并不明确正相关的奖金收入，脑力透支，身体也被掏空，年纪轻轻，头发一抓掉一把，这样高负荷低薪酬的公司谁能接受呢？

建筑企业如何解决招聘难的问题？

对于HR

如果你天天疲于招聘，没有时间思考体系的搭建与创新、人才结构优化、人才激励、公司绩效提升等更有价值的事情，也没有精力思考个人的成长与发展，长此以往，只会恶性循环。

所以，当你发现自己投入大量的精力在招聘，却发现根本招不满，那不如换个方向和思路，思考背后的本质原因与逻辑，在其他的方面进行一些创新性的管理变革，让用人部门承担起正确的管理角色，才能腾出手来赋予人力资源工作更深层次的价值。

其实，建筑施工企业招人并不难，怎么样才能把建筑人才吸引到自己企业呢？一定要要多靠人脉或者猎头公司来招人。

1、拓展企业的招聘渠道

企业的招聘渠道主要有：网络招聘、人才市场招聘和校园招聘和猎头招聘。

网络招聘是目前建筑企业招聘的一个主要渠道。网络招聘信息覆盖面很广，联系也很方便，没有时间上的限制。企业在网上定时发布招聘信息，定期刷新简历，但是对招聘信息的发布需要一定的技巧，需要突出企业的优势，对工作岗位的要求等也要做好重点的描述。

不过，最重要的还是在面试过程中，是否能够抓住候选人的求职心理，成功的将候选人留下来。

人才市场招聘效率很低，需要按时参加招聘会，需要付出更多的人力成本，招聘效果并不是很好，但聊胜于无。

校园招聘虽然能够满足企业储备人才，但是由于应届生没有经验，适应企业很慢，导致企业很难找到合适的人才。只能选择有潜力的人作为人才储备。段时间内不能发挥作用。

校园招聘需要选好学校和专业，收集简历，筛选简历，最后把筛选出的优秀的人才，进行一次笔试和面试，从而选出企业所需要的人才。

猎头招聘是满足企业快速招聘需求以及中高端人才紧缺时的最有效手段。高端管理人才和专业技术人员，他们往往很少关注那些普通的网络招聘，他们投简历和换工作都非常的谨慎。

普通的招聘，招聘的不是很具体，招来的人才也不是很专业，招聘的效率也很低。在这种情况下，企业如果想招聘专业的技术人才和尽快到岗的人才，就需要借助猎头公司来为企业选拔人才了。

而选择什么样的猎头公司也是HR需要重点考虑的内容，之前罗勒网的文章也介绍过，选择猎头公司就要选择专注建筑工程领域的猎头公司。

2、提高HR专业技能和素质

招聘人员作为企业的代表，一言一行都代表着企业的管理水平，体现着企业的价值理念和组织文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀的人才。

因此，要想提高招聘效率，首先就要提高招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作。

在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在建筑企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。进而也能增强企业对人才的吸引力和竞争力。

3、制定有效的人力资源计划

建立人力资源需求中、长期计划，按计划招聘，可以给招聘者以充足的时间，进行人员的筛选，寻求合适的人选，做到人适其职，从而避免招聘的盲目性和随意性。

4、制定清晰的用人标准

做好工作分析，及时与用人部门沟通，多方位的关注，细致的观察，有针对性的沟通和了解，将工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化, 并加以分析, 制定出此岗位最佳素质的数据, 据此数据作为人员筛选的标准规范。招聘的人员做到心中有数，才能客观地衡量每一位应聘者，确保企业获得需要的人才。

5、招聘筛选方法创新

企业的招聘和筛选工作要有长期规划，做到持续化，要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位，随时吸引符合企业要求的人员；招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。

6、建立、建全各项考核体系

在做招聘准备工作，认真的进行岗位分析，制定出考核要点，评价指标。新员工上任后，在试用期间，要与之保持联系，观察、了解其工作业绩，业务水平，对不适合工作者，不论其有何背景，要及时予以辞退。

7、帮助员工建立职业生涯规划

当新员工转正以后，接下来应该考虑如何留住员工，减少人才的流失。结合新员工的心理和专业技术人员的职业发展方向，帮助员工建立自己的职业发展计划，提升公司的吸引力。把员工的个人发展计划纳入公司的发展战略中，有利于公司培养人才，储备人才，在未来的竞争中立于不败之地。职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。

对于求职者

正常情况下，招聘是有周期性的，淡季和旺季总会交替出现。如果你们想换工作，可以关注一下目标公司的员工流失情况，观察一下这家公司人力部是不是在较长时间内，持续性忙于面试，甚至经常加班面试。在岗的同事是不是司龄大多在两年以内。

对照下上述情况，如果是火坑，开出再高的工资，还是建议你放弃吧。如果入职，你不仅会加上更多无谓的班，还会加上更多的人生危机。

对于一些应届生，进修考研固然可以提升自己的竞争力，如果一味的以鸵鸟心态逃避就业压力，也是不可取的。

写在最后

建筑企业的招聘难题，是多方因素造成的，只有从内部以及外部积极地寻找解决方案，才能破除招聘难题，希望罗勒是这番观点能够给HR朋友们提供一些思路。