面试中优缺点(面试官们还在问)-深圳富士康招工报名中心

新晋面试官们经常不知道应该在一场面试中如何提问，常常尴尬开场、仓促结束，甚至提出了很多没有意义的问题。Hey，别只会问“你有什么优缺点”啦，还有这么多深度问题可以提呢！

在组织里面，被应用最为广泛的人才评估的方法，是面试。同时，这也是企业人才评估工具中最为高效、成本最为经济的工具。如何让这个测评工具提高信效度，提高组织选才的效率呢？那就是：再也不要在面试过程中问“你有什么优缺点”这类的问题了。

01 BEI行为事件面试法

给各位面试官们介绍一种BEI行为事件面试法（Behavioral Event Interview，BEI）。它是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。对于人才的招聘选拔有着非常重要的实践价值。

BEI行为面试的心理学基础是：通过追问确认事实、通过行为判断素质、通过过去预测未来。

基本上每个面试官都想通过面试来了解到应聘者的真实过往和个人能力，在对应聘者进行追问的时候推荐STAR追问技巧：从S-背景、T-任务目标、A-行为、R-最终结果一一确认，保证能够真实地再现过往的行为。

02 如何进行一场有效的行为面试

行为面谈流程步骤：

具体方法探讨：

（1）面试前的暖场

在面试中，面试官们在开始时应该做暖场准备让候选人放松下来，营造良好的氛围和雇主品牌印象。

具体问题实例：

• 你一路过来还顺利吗？

• 来我们公司大概多少分钟车程？

• 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？

（2）使用专业的面试话术开篇

在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。

案例

封闭式问题：

你对 XX 公司的工作满意吗？

改成开放式提问

在你过去工作经历当中，你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么？请简单描述一下当时的情形？

诱导性问题:

你能否适应长时间加班？

结合过往经历，谈谈自己对于加班的看法？

（3）运用STAR进行有效追问

案例：

针对情景 Situation 进行提问：领导为什么要你来管理销售部门？销售部门有哪些职责？

针对任务（Task）进行提问：" 你当时具体的任务是什么？谁给你定目标或任务？

针对行动（Action）进行提问：你在这个项目中担当什么角色？其他人做哪些事情？你当时最关键的行动目标是什么？

针对结果 ( Result ) 进行提问：团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观 ? 请讲出一个事例？公司对你工作结果的评价是怎样的？

以上就是小编对于面试方法的一些推荐，希望帮助各位hr们发散思考纬度，找到更符合岗位要求的人才！