云从科技招聘(逆境之下)-郑州富士康员工真实工资

数字经济已成为驱动我国经济发展的关键力量，数字经济的迅速发展，对企业管理和人力资源的影响正在加深，人工智能、物联网、云计算等一批新产业新业态如雨后春笋。每个新技术的发展、普及和落地，背后都由庞大的人才组织作为支撑，包括数据分析师、人工智能训练师、云计算工程技术人员在内的一大批数字化、智能化、信息化新岗位涌现。

数字化人才一直在数字化转型中担当关键作用，据数据显示，中国数字化人才缺口已接近1100万，其中人工智能人才缺口超过500万，国内供求比例约为1:10；大数据人才缺口也高达150万。例如人工智能领域头部企业海康威视和大华技术二季度相关职位招聘量环比增长了103.6%。

近年新入局并迅速崛起的佼佼者，如旷视科技、商汤科技、云从科技二季度相关职位招聘量也环比增加了23%。一面火焰一面海水，疫情逆境之下更是持续放大了这一现象。

随着数字化人才需求的持续上涨，新一轮的数字人才之战已全面打响。人才作为数字化转型时代最关键的资源，对转型的成功与否可谓是起到了决定性作用。数字化人才又该去哪里寻找？找到了又如何发展？本篇文章将和各位读者探讨这一话题。

数字化是必然的，人才却非必要？

当前企业数字化转型面临数字意识不够深入，在数字化转型预备阶段，因为企业信息孤岛现象严重、缺乏启动资金，技术能力不足等问题，认为数字化人才不是必要的因素，只需要以灵活用工的模式聘请专家顾问提点建议，或采购数字化转型的软件系统，就能步入数字化转型的正轨。

天浩认为，过去企业存在着认识上的严重误区，在数字化的进程中，人才是第一要素。为什么这么说？

首先，我们先要了解数字化人才，通常划分三个层级；其一是数字化技术人才：掌握计算机、大数据、人工智能、通信等相关的数字化技术；其二是数字化管理人才：从战略上落地实施数字化战术，深谙商业价值、经营理念；其三是数字化应用人才：以企业核心资产的价值推动业务数字化应用能力增长，更有优化重构业务增长的分析能力。

这三类人才，对应着企业数字化转型需要的三大任务，即数字新技术、新商业模式、新管理范式。“外聘专家”或买软件/解决方案只能解决入门问题，想要实现三大任务的转型，需要逐步组织完备的团队。

其次，宏观方面各个产业领域，遇到的数字化转型难题也千差万别；以我国西部地区为例，传统农业看天吃饭、靠人的经验，为顺应农业转型，数字化人才只是辅助作用，更多人才来源在主要是对传统农人的能力提升，大专院校即使提供对口人才，农业也无法完全承载。所以外聘的农业数字化技术员，职能主要聚焦在培训、指导、咨询等范围。

这样农业信息化、智慧农业系统等先进科学技术在农业生产一线的落地才具备了根基，农业数字化技术员带领传统农人一起实现产业升级，将是数字农业发展节奏的主基调。

在传统工业领域，则呈现着另一种趋势。公开信息显示，我国工业互联网产业规模已迈过万亿元大关，正在经历数字化管理由大到强的转型升级，越来越多工厂投入大量资金更新智能设备和生产线，这都离不开“数字工匠”人才基础的有效赋能，他们融合创新了传统工业与数字技术的核心价值、推动产业数字化转型升级。

但是，智能设备/生产线对人才能力的要求，和传统设备/生产线对工人的职能优势完全不同。且工业企业可以承担更高的人工成本，可以根据需要高薪招聘和引进专业人才和应届生，当然也可以挑选优秀传统工人进行内部人才培养。

进入到细分领域里，根据IBM商业价值研究院的《释放数字化的潜力：财务组织的数字化重塑》报告显示，有超过半数的企业将缺乏应用数字化财务技术的专业人才列为在财务组织内推进数字化面临的最重要挑战。

各行业、各职能部门在数字化转型上的需求各不相同，过往企业家较为“粗糙”的数字人才观已落后现实。

在行业内已验证的许多案例都充分地说明一个问题，企业坚持走数字化转型不仅需要攻克各种技术难题。也需要有效利用内外两个手段，快速培养出拥有复合型技能的数字化人才，两个抓手都要硬。

企业招兵不易，大学联手大厂“练神功”

2022年1月，国务院印发了《“十四五”数字经济发展规划》（以下简称《规划》），这是我国数字经济领域的首部国家级专项规划。《规划》明确，到2025年，数字经济核心产业增加值占GDP比重的10%。其中产业数字化是大头，2021年我国产业数字化规模已达37.2万亿，数字产业化8.4万亿。

在此背景下，望眼各个行业，市场出现了巨大的人才缺口，这已然成为数字化转型的瓶颈。既然人才难找，行业内有声音呼吁转变思路：不如从“娃娃抓起”，从校园里培养合适的数字人才。虽说，近年来，校园应对社会变化，要培养适应性人才已是老生常谈的课题，但现实是数字化人才培养并不容易。

这主要原因是原有的人才培养体系已不满足数字经济的发展：校园对数字化人才的培养底子薄，如数字产业发展更新快，课程教学内容与产业需求脱节；部分院校信息化程度不高，缺乏优质数字化教学内容资源；教研资源缺乏数字化实践经验，指导能力有限；与数字化产业接轨的实践项目数量少之甚少。

总言之校园形式的数字化自主知识覆盖面窄，综合应用技能不足，自然输出的人才与社会的适配能力也不佳。

此路道阻且长，行则将至。为此，国内举力联合高校与名企从源头培养数字化人才，包括华为、阿里、百度等互联网巨头积极参与。

就在今年6月，华为与三所高校签约昇腾“众智项目”，并与成都大学签约合作建设四川首个“鲲鹏&昇腾产教融合育人基地”；百度联合全国11家职业教育集团，继“500万AI人才培养计划”又推新举措：发布“大国智匠”人才培养计划。

阿里云则携手武汉科技大学共建大数据科研平台，共建新型高端智库，并开展创新人才培养。

巨头亲自下海，想必人才供应平衡指日可待吧？天浩认为未必，数字化人才属于高综合型人才，不只是技术人才，需要硬件技术知识（如人工智能、算法等）要过关，更要懂产品、市场相关知识储备（如数据分析、产品研发等），关键的是了解企业组织流程的业务能力，服务于企业业务的持续优化。

高校联合科技巨头，可拓宽学校培养出的数字人才某方面的知识面。可在庞大、复杂的数字化人才缺口中，这种合作模式带来的效能也有自己的局限性。

比如制造业数字人才需要具备制造业管理数据化、大数据驱动流程质量、数字化资源洞察等等能力模型，职业技能跨度较大，没有相关经历就无法解决实际问题。可见，企业如何招兵、招什么兵？是一个很复杂的问题。

慢计划快行动，人才出路内外兼修

企业数字化转型和数字化人才建设都不是一蹴而就的，尤其对于传统行业而言，企业发展应将数字化作为长期战略任务，特别是数字化人才发展需要更精细化，除了顺应政策的灌溉，企业自身仍需内外兼修，内在科学管理，外在人才补给策略。在此，作者有三点建议：

据统计，77.5%的金融科技人才来源于应届生校园招聘，学生群体学习能力强、求知欲旺盛，可塑性高的特点使其具有独特优势；高校人才供给需要主动拥抱企业平台，除了科技巨头，也要和垂直领域典型企业加紧联合步伐，加大学科课程与新技术的融合，开发相关业务型科学课程，让各行业各专业的人才都能够有科学基础，成为供应人才坚实的后盾。

比如说，互联网内较为综合型的岗位是产品经理，不仅要了解技术，也要懂得推广运营。如今大多数高校并没有完全吻合产品经理一岗的专业，因此行业内招聘该岗时要么招聘计算机技术专业，要么结合企业所处行业。如金融，则招聘金融相关的人才。这非全面针对性的人才输出，在某种程度上，也给企业带来了一定的成本与风险。

企业坚持走内部人才优化路线。实在不行，企业组建和培育专家咨询顾问团队，提高智能化转换效率和人才培养效率。目前行业内常见的是，大厂向外输出，从华为、腾讯、阿里出来的一些职业经理人，将自身积累的数字化项目案例总结方法后，为中下部企业“诊断”后精准输出，其中也有不少在行业内飞速发展，最终成为佼佼者。

以阿里为例，沉淀了阿里内部众多业务的数字化实践，成立专注企业数智服务的子公司——瓴羊，旨意于助力企业提供人才战略新思路，适应时代需求。但是，无论有多少第三方服务公司提供支持，内部人才优化才是根本，要有“自换血”的魄力和勇气。

做好随时顺应社会转变，从而转变“找人才”和“用人才”的思路策略。无论是国内今年提倡的灵活用工，或是跨界联合，都在一定程度上为企业在缺人的死胡同中添加希望。自2019年12月，华为云在各基地组织并提供数字化人才应用等高端培训，华为作为一棵枝繁叶茂的梧桐树引得无数凤凰栖息，多次赋能、带领上百家企业探讨数字经济新思维，成为重要的数字化人才培养窗口。

根据《福布斯》和麻省理工学院对全球400多家大型主流企业的调研数据，数字化企业的盈利能力比行业平均水平高出26%。在数字化红利和真金白银利润的利好下，企业做计划时可以走一步看一步，但行动上要快速，因为慢就意味着被“淘汰”的风险。

灵活的使用外聘和内培的两个手段，在数字化落地上能快一步就快一步。

最后

正如世界著名未来学家约翰·奈斯比特描述的那样：“21世纪最激动人心的突破将不会来自技术，而是源于对‘生而为人的意义’的更加开阔的理解。”人才问题多年来一直都是企业关注的重点，企业为人才也付出了诸多行动。在数字化转型背景下，企业更亟需把握数字化人才与传统人才的核心差异，将人才发展与业务布局紧密结合。

避免走弯路的同时快速行动，在行动中动态调整人才策略，最终实现人才升级、组织升级、业务升级。

回想疫情前后，逆境下直播或K12教培兴起，各类应用的数字化人才炙手可热。各行业对于数字化人才的具体需求，在不同的时期各不相同。未来后疫情时代，受数字经济，疫情常态化、人口老龄化等社会因素，以及云计算、5G基建等技术因素驱动影响，快速涌现的数字化人才将推动企业数字化转型增长，重新焕发勃勃生机。