同学老白传来喜讯：打拼十几年，终于当上了业务经理。
可他一点都高兴不起来。
“我明明是个搞技术的，现在却整天泡在面试间里，跟着HR没完没了地问：你是哪个学校毕业的？别是改行做人力了吧！”
听着电话那头的抱怨，心眼儿特别能理解。
其实，这种情况，干过管理的人早都习惯了。
但如果刚当上领导，恐怕一时半会很难接受——对管理人员来说，招人就是日常工作中很重要的一部分呢。
尤其你管的还是个新部门，快速扩张的生产任务，让你不得不大量聘用新员工，那就估计得住在面试间了。
千万别觉得：招聘都是HR的工作。
实际上，无论什么层级的招聘，第一责任人，都是用人部门的领导。
你想啊，如果想招的人迟迟到不了位，谁最受影响？
所以，与其抱怨HR不给力，天天面试耽误时间，不如仔细想一想：怎么能让招聘更快更有效率，从而在最短的时间里，找到最合适的人选！
01 还在用招聘网站招人？
周末，我和老白抽空见了一面。
刚说两句话，他手机就响了：“对不起，来新简历了，我看一下哈。”
说着，这人就一头扎进“工作”里，一会给HR打电话安排面试，一会又给老板汇报招人进度……
“真不好意思，不过你也看到了，我天天就是这么个状态，一个星期没干什么正经活儿了，还累得要死。”
“所以，你们还是在招聘网站上发布信息，筛选简历？”
“对啊，难道还有更好的办法吗？”
“当然！”
说到招聘，很多人第一时间想到的，大概就是那几个招聘网站。
然后编辑职位信息、发布、查看投递情况、筛选简历、电话沟通、安排面试……一套组合拳下来，人早就筋疲力尽了。
最后招到合适的人还好说，怕就怕考核了一通才发现：投的人看不上，想要的人远在天边。
这就很崩溃了。
俗话说：擒贼擒王。
只有抓住问题的根本，才能彻底改变低效的现状。
大家都用的方法，不一定就是最好的选择。
传统的招聘方法，虽然能让你接触到大量求职者，但指向并不精准，就像“大海里捞针”，难道说，真得把所有海水都过滤一遍，才能找到Mr. Right吗？
其实，你差的，就是一个属于你自己的人才库。
从“大海”到“自己的小池塘”，下次再需要人才的时候，直接从库里挑就OK了。
具体该怎么做呢？
在最新的《2021飞书招聘互联网行业解决方案手册》里，有2个很实用的实操案例，值得借鉴。
1、建立私域流量池。
2020年初，突降疫情，主打“零售联合云服务”的多点Dmall，订单量突然猛增。
再加上疫情给面对面招聘带来的困难，一时间，公司出现近千人的人才缺口，人力资源部每天都加班到深夜，仍是杯水车薪。
一直到3月份，多点及时引入了飞书招聘，重点打造属于自己的“私域流量池”，才得以顺利渡过“人才危机”。
具体来说，飞书招聘主要做了4件事——
- 盘活企业人才资源：从原来HR掌握着大量简历，转到统一的人才库，从而实现人才信息集中统一管理。
- 人才查重：飞书已与各大招聘网站打通数据，并通过抓取建立关键信息进行查重匹配。从而避免出现“同一份简历看n遍”，“为一个人花几份钱”的成本浪费。
- 精准标签：为简历中的教育背景、工作经历等关键信息打上标签，然后一目了然地展示给面试官，大大降低了阅读简历的时间。
- 信息增强：对生僻院校、生僻公司提前补足背景信息，确保招聘流程顺畅无阻，更加公平、高效！
就这样，多点Dmall不仅没有因为疫情缺人而停摆，还成功地为1026万用户提供贴心服务，售出商品4.2亿件，荣获信息消费战“疫”十佳案例等诸多奖项。
多点人力资源专家中心团队负责人，Alisa无比激动地说：“感谢飞书招聘团队带来的全新技术与理念，让我们能够共同见证多点产品的迅速成长和壮大！”
2、设立内推机制。
喜欢读电子书的朋友，对掌阅APP肯定不陌生。
从2008年成立，经历了功能机、智能机，掌阅还第一个发布了掌上阅读器的Android版本。
但在疫情面前，老牌互联网企业，同样不可避免地陷入了“抢人大战”。
2021年初，身陷人才困境的掌阅与飞书招聘联手，共建人才护城河！
鉴于掌阅已经拥有成熟的人才体系，飞书招聘建议可以大力发展内推机制，通过调动现有员工积极性，获得更加精准的人才队伍。
有好点子，还得有趁手的工具。通过飞书，大家可以随时随地查看内推职位、进行申请推荐……一部手机全搞定，简单又方便！
果然，积极性被调动起来了，平均6个员工里，就有1个为公司推荐过人才。
在“人才护城河”的保障下，掌阅一季度营收 5.54 亿元，同比增长 12.77%，月活跃用户数量达 1.6 亿！
当然，飞书招聘做的事情，远不止“私域流量池”和“内推机制这些。
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02 如何避免招到“假面人”
“你这个方法不错，能彻底解决人才来源不精准的问题。但是我在面试时，还遇到一个事，非常让人头疼。”老白品了口咖啡，似乎没有刚开始那么焦头烂额了。
“说来听听？”
“你遇到过‘假面人’吗？就是那种说得比做得好，面试时非常满意，入职后才发现工作态度和能力都一般的人。”
“这个啊，用飞书招聘，照样能帮你搞定！”
“不会吧？”
其实，对付“假面人”最好的办法，就是在面试时及时看清他的“装”。
一般来说，这种人会在3个方面迷惑你——
手段一：找不到缺点。
如果在面试中，你觉得对面的人就是为这个职位而生的，恨不得马上把这个人招进来，可就要小心了。
很有可能，他是提前做了功课，专门顺着你的要求表现出来的。
手段二：偷换概念，正话反说。
还有一种人，善于将缺点说成优点，让你不知不觉地对他产生好感。
比如说，在谈“失败经历”时，他会说：“我谈过一个大客户，当时觉得信心满满，结果一接触下来发现没那么简单，其实对方早就内定供应商了。不得已，我只能放弃，现在想起来还觉得很遗憾。”
把失败说成敬业，把失误说成善解人意，你能及时看破吗？
手段三：对答如流。
我之前面试过一个人，不管我问什么，他都张口就答，想都不用想。
后来我才知道，他在网上找了很多攻略，又找了公司内部人指导，做了充分的准备。
正常应聘者，多少都会对面试官的问题稍作思考，甚至有些磕绊，只要是在正常范围里，都是可以接受的。
可如果你面对的是一个每道题都对答如流的人，就有些危险了。
“那有什么落地的方法，能帮助我们快速识别出‘假面人’吗？”
你可以接着对方的话头不停地追问，不断增加对话的信息量。就算他准备得再充分，也很难方方面面都考虑到。
另外就是观察细节，尤其是他前后回答是否存在不一致。有的人，编着编着就忘了之前说过啥了。
最后，就是听他的回答里面，是否有真实的体会，还是从头到尾都是泛泛而谈。
“你说的没错，但不够落地！就说我吧，一个干技术出身的主管，HR也是个入职没几天的小姑娘，谁能有如此老到的面试经验？”
老白摇了摇头，脸上写满了失望。
“的确，据说新手至少要经历过10场面试，才能够成为合格的面试官。你呀，还需要多考考。”
“再烤我就熟啦！”
玩笑归玩笑，新手面试官解决经验不足的问题，用飞书招聘中的“面试助手”，就全解决了！
- 招聘流程全线上化，彻底解决了线下面试的局限。
- 面试前，飞书招聘会对简历数据进行结构化和标签化，帮助面试官和HR快速了解面试者信息。只要你将鼠标移动到候选人曾工作过的公司、曾就读的学校，弹窗就会自动显示“详情”，帮助面试官更好地考察。
- 从大量先进企业招聘的实践中，沉淀出3000+道面试题库，全方面覆盖研发、产品、运营、市场、销售等多类型岗位，让你的问题源源不断，还怕他有备而来吗？
- 面试中，面试官可以一边检查应聘者的简历，一边在工作台中记录面试笔记，还能将记录传给同伴：如果应聘者在“编故事”，分分钟就要露馅啦。
- 独有的复盘机制，不仅能统计出哪个渠道的应聘者更靠谱，还能把你的经验分享给其他人：要当上专业面试官，再也不用10场面试的历练了！
03 尾声
总之，招聘并不是招到人，而是要招到对的人！
以获客的思维招聘，以科学的方法面试，飞书招聘不仅帮“新晋主管”老白改掉了“面试恐惧症”，更是大大简化了招聘的“工具箱”：飞书日历、音视频、会议室，群聊、通知、审批流……几乎所有招聘需要用到的流程，在一个平台上，就全搞定了！
而让HR、用人单位和候选人，实现更紧密的协作，招聘的效率和质量，都有质的飞跃！
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经过以上对业务经理招聘（我）的分享介绍，相信你对业务经理招聘（我）有了大概的了解，想知道更多关于知识，关注富士康招聘信息，我们将持续为您分享！
