人事部招聘(在做人事部的注意了)-深圳富士康直招

前文我们对5+X人才甄选模型建立的目的、试验、初步建模情况，做了说明，是针对企业招聘工作的简便化、低成本、通用性、易操作的实际要求而设计，取得了一定的成果。

但在试用、使用的过程中，也暴露出一些不足和问题，集中在对概念的理解、每个素质要素的内涵、量用标准上，为了解决这些问题，使模型得到更好的应用，在本章我们进行详细的解读。

5+X的实质内涵

职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力五项岗位胜任素质要素，并不是简单的五个单纯内容，有的较为单纯，但有的却是一种素质特征集合。

职业品格：也可以认为是职业道德，但我们不能只从道德层面对职业品格进行认识和定位，因为，只要提及道德，大多数人会认为是具有社会共同属性的道德。

虽然此概念范畴的道德也有爱岗敬业、珍惜团队、感恩、仁爱等的人个体素质特征要素，但这些要素都是很模糊的概念，站在不同的角度则会有不同的定义，难以操作和量化。

因此，在理解和使用职业道德这一素质要素标准时，应准确定位职业道德的概念内涵。

大量的岗位胜任素质要素信息显示，职业道德核心实质聚焦到了两个点上：一是责任意识；二是规则意识，即岗位胜任的职业道德基础要素是以责任和规则来体现的。

工作的道德要求，一方面，应按岗位的要求完成好工作，这是人应有的意识，恰恰责任的要求回答了我们应该在岗位上做什么，做到什么标准的问题，与劳动契约的基本要求相吻合；另一方面，完成工作应在制度、流程等规则的框架内实施，否则，无法形成团队合力，企业也将是一片散沙。

通过多次的观察与实践证实，对岗位胜任影响力最大道德或品德方面的因素只有责任意识和规则意识，其它，与‘道德’关联的素质特征要素，影响甚微。

因此，我们将职业品格这一甄别要素定位于两项，即责任意识与规则意识。

学习力：对此的准确理解应包括三个部分。

• 一是学习的意愿，即对学习的自动自发力；

• 二是学习的持续力，也可以称作意志力，它不是三天打渔，两天晒网，而是持久性的行动；

• 三是学习的效能，是指对学习内容的理解力及内容向行为或思维的转化率，也可以称其为学以致用的成果、结果。

学习力是工作效率提升的基础能力，是挖掘潜能的得力工具，是走向成功的便捷通道之一。

如果再加上行动，则形成了学习与行动两个人生价值增长、腾飞的翅膀。

学习力是人胜任组织岗位工作的基础，也是岗位工作价值提升的关键，学习意愿弱的人，其所在的岗位不会有太大的价值提升空间，可以称为岗位上的‘僵尸人’，其必将岗位做成‘僵尸岗位’。

认同力：

它不是通常人们在招聘中所说的对企业文化或者核心价值理念的认同，因为，招聘时甄别求职是否认同企业的核心价值观等企业文化理念是一个伪命题。

别说是仅仅了解一点企业宣传资料的求职者，即使是在企业工作一段时间的员工，也不能保证其对企业核心价值理念的理解，更不要说认同了。

模型中的认同力是指人的换位思维意识，站在不同角度看问题的态度，对他人或组织行为的理解力与接纳力。高认同力的人可以大大节省企业的管理成本。注意，认同力是接纳力、宽容心态，决不是阿谀奉承，溜须拍马，见人说人话，见鬼说鬼话的和稀泥之人。

认同力是管理领导岗位、营销、文秘、人力资源等岗位的基础能力，是优秀团队建设的基本素质要素。

沟通力：

理解起来相对简单，它与我们平时所说的沟通力内涵并无差别。

概括讲有三层内涵：第一层，表达力，能将信息清晰地传递给对方；第二层，倾听力，善于聆听，能将对方传递来的信息理解清晰；第三层，沟通意愿，即是否具备主动沟通的意识。沟通力是所有岗位必须的胜任素质要素。

意志力：意志力有两层内涵，一是专注倾向行为，对自己确认、认定、认可或应该完成的工作，能持续坚持，并向更好、更深方向发展；二是韧性，对事的思维与行为，能够克服困难，不怕苦累，有较长时间的持续性努力。意志力是事业成功的基础能力，是解决棘手问题的必备能力，是追求更好结果的必要素质要素。

专业技能：是指完成岗位工作必须具备的知识、经验、技术的能力组合，无需做过多解读。

对5+X要素的解读，要理解其本意，而不能任由想象，过度解读，以免自造复杂，增加甄别的难度。

5+X人才甄选模型的岗位对标内涵

采用5+X人才甄选模型进行招聘面试甄选，其前提假设不仅是对每个岗位的求职者，进行这六项素质要素的甄别，而且要根据岗位的素质胜任特性要求，进行有针对性的与人的素质特征要素进行逐个比对匹配。这就要求我们必须对5+X中的每个素质要素进行强度分级，以便于在岗位要求与求职者的固有素质特征间进行吻合性比对。

具体操作方法首先是将六个要素进行强度分级定位，通常是由低到高分成1、2、3、4、5级。

职业品格

• 1级：责任意识与规则意识均属于被动性行为与思维，需要在外部强制力影响或约束下才能达成，也可以认定其没有主观认知上的责任与规则概念。

• 2级：责任意识与规则意识，需要有直接监督或间接监督的条件才能实现。常常表现为完成工作任务态度消极，得过且过，敷衍了事；对待制度、流程等工作规则抱怨较大，充满怨气，在失去监督的情况下会主动钻规则的空子。

• 3级：具备一定的责任意识与规则意识素养，能认清依标准要求完成工作是自己应尽的义务；能认识到遵守规则是自我管理的基本要求。属于‘随大流’型。偶尔有懈怠工作或违反规则的现象，当被指出后内心有愧疚感，并能及时改正。

• 4级：自身具备较强的责任意识与规则意识，对待工作认真负责，严格按要求进行，具备一定的自我约束意识；没有特殊情况不会触犯纪律，能自觉遵守制度。

• 5级：有坚定的责任与规则意识，对待工作积极主动，不但要按标准要求完成，而且会力求做到更好、更出色；能深刻理解并遵守规则，同时，有监督他人的习性。当自己没有做好工作或偶然违反规则时，会感到深深的内疚与自责。此类人属于‘安排了即不用管的类型’，是企业中难得之才。

认同力

• 1级：极端的我想什么即是什么类型之人，没有任何换位思维习惯与意识，有很强的‘自负’心理，对与错全凭自我价值理念体系的评价，我行我素，即使是在事实面前，也会给自己找固执己见的理由，属于极难说服或改变观念之人。
  

• 2级：自我意识强烈，不愿意改变自我认知，总谋求用自我理念来指导他人。但在事实或众人都认可的情况下，或者有较大外部压力下会勉强认同。

• 3级：能够倾听他人意见或观点，虽然倾向于坚持自我理念，但在事实面前会做出改变，或承认自我理念的不足，但他们改变自我的前提是要求别人的观点，能实实在在地使其臣服。他们有时会进行换位思考，站在不同的角度思考问题。他们愿意接纳，但是有前提条件，即，必须是自己完全被说服。

• 4级：一般情况下，会注意倾听他人意见、建议，能站在对方的角度思考问题，有一定的换位思维意识和习惯。但有时会积极在内心寻找支持自己观点、理念和证据，以期在能抓住机会时证明自己的观点和理念的正确。他们宽容别人的缺点和问题，能理解他人。

• 5级：无论自己有什么样的态度和观点，对待他人或不同的观点、问题首先是接纳。他们的信念是‘存在即有理由’。对待每一个问题都能做到换位思考，换位思考已经成为了其习惯性行为。他们善于站在不同的角度思考问题，对每一个问题不管是好，还是坏，都能找到积极因素，并将其转换成工作或生活的动能。他们接纳新理念、新事物的速度极快。

学习力

• 1级：学习的意愿、持续力、效能三个要素，在其身上无一突出体现。属于走出学校即离开学习之人，甚至根本就没有完成好学校的学习（如九年义务教育），其知识、经验、技能的取得，均为被迫无奈之举。一年里绝对不会主动去读一本书。
  

• 2级：学习是兴起而为，有意愿了就学习一阵子，没意愿了即抛之脑后，一般不会主动学习，其工作技能的掌握与提升是比较下的被迫主动，或迫于面子的行为。年读书量在一、两本，没有学习与进步的自我规划，更没有学习的主动性。

• 3级：其最常使用的学习方法是碎片化学习，即，听他人讲的、报纸上读的、跟着别人练的，大部分知识的获取是通过浏览手机，看看电视，翻翻杂志，或培训等方式，有时也会读书。学习在兴趣高起时，会制定计划，但不能持续坚持，其进步大多是通过引导、鼓动的情况获得。年读书量一般在五本以下。

• 4级：有较为清晰的学习目的，职业倾向明显，学习一般是围绕职业需求进行，持续力较强，有良好的效能，学习意愿强烈。善于结合工作，安排自己的学习计划。其学习大多是主动而为，知识的摄取具备一定的系统性。

• 5级：学习意愿强烈，持续力强，效能良好，对自己的职业生涯有长远的规划，能抓紧任何可利用的时间、机会进行学习，并注意学以致用。善于总结学习经验，善于利用各种渠道学习，对工作、生活中的任何事情都能以学习的态度对待。积极运用学习到的知识，并在实践中使其升华。

沟通力

• 1级：封闭、独处，不愿意与人交流；表达能力较差，从不主动与他人交流，即使是交流，别人也很难理解其信息传递的内容；解读他人信息的能力较弱，往往需要强调多次才能基本理解。

• 2级：能与人进行一般性的交流，理解力差，向其传递信息有一定的难度；能表达较为简单的观点和价值理念，透彻理解他人观点有一定的困难，需要做一定重复深入的解释。在与熟悉人交流时，有主动表达的意愿，其它情况下，基本是被动交流。

• 3级：通常性的交流没有障碍，能较为准确地传递自己需要传递的信息，具备一定的表达能力；对他人传递信息的理解较准确，对常识性的理念、观点无需做特别的解释。对信息的深层次理解或解读需要一定的时间支持。具备一定的主动交流意识和积极交流的意愿及行为。

• 4级：对交流传递到的信息有较好的理解能力，信息传递者无需进行特别的解释与说明，有一定的信息组织能力。交流中反应较快，对信息的处理及时，有较强的逻辑分析能力、深层解读能力、表达能力。不但能理解信息表层传达的意思，还能根据信息发送者的肢体语言、语调理解其字面之外的表达意图。对自我需要表达的信息，组织力强，能够较为准确地进行传递。有较强的主动沟通意愿。

• 5级：具备良好的理解力，对接收到的信息能迅速进行分析、整理，并做出适度的反应，及时而恰当地向传递者表达其理解的准确性及程度，同时，能根据信息发送者的肢体动作、语调、表情及以前的信息，进行综合分析，准确理解其真实意图。自我信息表达的组织逻辑性强，排列顺序易于理解，能够将不便于语言传递的信息，通过肢体语言进行表达，且不会被对方误解、误读。有强且适度的沟通意愿和行为。

意志力

• 1级：仅有极低的意志力，无持续性专注力，无论是学习还是工作没有韧性，做事常常是东一榔头，西一棒子，不专一，又无常性，属于当一天和尚，撞一天钟之类型的人。其工作完全是被动性行为。

• 2级：对自己感兴趣的事物有一定的专注力与韧性，有时对工作会表现出很努力的样子，但是兔子尾巴长不了。

• 3级：其意志力通常来源于兴趣、工作压力、他人鞭策或奈于面子。对于同时满足这三个条件的事物，有较好的专注力与韧性。但也不能持续三、五年以上的时间，遇到较大困难时，会放弃自己的努力，并将错误归因于外，其意志力的持续需要不断的施加外部影响。

• 4级：意志力较为坚定，职业倾向明显或基本确定了自己的人生发展之路，对属于自己职业生涯的事物会给予强力专注，做事的韧性强，在困难面前不易低头，有一定的克服困难完成任务的勇气和信心。会根据现实调整和使用资源，并时常反省自己，全力倾注于自己的选择，不怕苦累。

• 5级：意志坚定，专注力强，具备良好的韧性。对自己的人生有清晰的规划，善于将自己的目标与组织的目标进行结合，并矢志不渝地奋斗前行；对于工作职能要求的事情，肯钻研，不怕累，无怨言，将克服困难，完成任务，或更出色地完成任务视为一种幸福和快乐。经常反思自己的意志与行为，不断自我修正偏差。有一句名言与此类人最相符：不达目的，决不罢休。

专业技能

• 1级：对岗位需求的专业技能知识有初步的了解，能进行最简单的操作，属于入门级的知识拥有和技能操作级别，需要在他人的帮助下，或消耗较长的时间才能完成岗位工作任务，没有能力独立完成岗位工作任务。

• 2级：掌握完成岗位任务的基础知识、基本技能，有一定的经验积累和处理专业问题的基本思维方法，具备肢体动作、操作的简易技巧。能较缓慢或低质量地独立完成岗位工作任务。处于最低端或初级的技能拥有阶段。

• 3级：对完成岗位工作的专业技能、知识、动作有了较为全面的了解，能独立完成专业技能操作，知识与技能进入了熟练掌控与操作阶段。

• 4级：专业知识掌握较为系统，操作的肢体动作熟练，不但能独立完成专业操作作业，而且，能对知识、操作、经验进行有机的结合，形成较以往的操作更为高效的工作方法，具备一定的创新、改善意识和能力。

• 5级：拥有精深而系统的专业知识，形成了习惯性的操作作业动作技巧；有丰富的实践经验；对专业知识、肢体行为、思维已经固化于己身，并且能够进行有机的组合应用；能够用语言表达清楚专业知识、行为、思维，且行为示范到位；有专业的创新、改善能力。

上述的胜任素质要素强度的分级，没有标准的定义和要求，不一定准确，大家在工作实践中，应结合自身实际、本单位的情况进行再分级设计，以尽力达成其准确性和适用性。分级的准确性，决定了甄选出的人才对岗位的胜任性，因此，不可忽视，要认真细致地做好此项工作，必要时可以邀请各类专家组成小组，进行科学分级，以增强其准确性。

应用要素强度分级

在进行了通用岗位胜任素质要素的强度分级的基础上，就要进行岗位素质需求分析了。此项工作并不复杂，我们以服装销售岗位为例，对岗位胜任素质要素的强度进行定位。

职业品格要素

由于服装销售工作具有较强的独立工作性、自我管理性，所以，其职业人格素质要素的强度，最好能达到3级以上；有自觉履行职责、遵守规则的意识。

认同力要素

此工作岗位是与顾客打交道为主，它需要理解顾客的感受，并时刻关注顾客的反应，有针对性的地按顾客的需求倾向，介绍商品，与顾客进行交流，能实现此目标，认同力要素的强度至少应达到4级以上；

学习力要素

一个优秀的服装销售员不但要具备服装的专业知识，还应懂得心理学、审美学等非专业知识，这就需要有较强的学习力，所以至少学习要素强度应达到3级以上；

沟通力要素

销售工作对沟通力的素质要素要求至少应达到4级以上；

意志力要素

对此，如果希望销售员能以此作为人生成就的目标，就需要较强的素质强度；一般情况下，达到3－4级的强度就可以了。

专业技能要素

• 专业技能要素强度当然是越高越好，但考虑到人力成本问题，应适度为好，如果不打算进行复杂的培训的话，应选择的素质要素强度在3级以上；如果准备进行系统的培训后再上岗的话，可以考虑低一点的素质要求强度。

• 对拟招聘岗位，进行通用胜任素质要求强度的预先级别定位，是准确对求职者进行胜任素质要求匹配的基础，应精心、准确进行强度定位。

• 岗位胜任素质要求的强度级别定位，还要求面试官，对求职者的通用素质要素表现进行强度分级，尔后，再与岗位胜任素质要素强度要求进行匹配。

另外，影响岗位胜任的条件，不仅仅取决于岗位通用素质要素的强度与求职者个性特征要素强度的对应程度，还会受到企业成本投入因素、战略性人力资源配置政策的影响。因为，企业如果人力资源战略是吸纳优秀人才，而不顾虑人力成本投入，就会选拔那些高于通常岗位胜任素质强度要求标准的人员，进入岗位。

本文作者：三茅人力资源网作家孟广桥

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