渠道招聘(招聘渠道超全汇总)-观澜富士康最新招工信息

实施招聘工作的第一步是把信息发布出去，那么信息应该发到哪里呢 ? 首先要确定人在哪里、到哪里去招人，即选择招聘渠道。随着人们对互联网的广泛运用，招聘渠道也越来越广，那么在众多的招聘渠道中，到底哪种招聘渠道更好一些呢？哪种招聘渠道招聘来的人员更适合企业的需求呢？公司各个职位来源于哪个招聘渠道更加合适呢？必须认真分析各个招聘渠道的特点，再结合企业招聘的实际情况，选择适合企业的招聘渠道。

1．招聘渠道的分类

企业人才招聘分为内部招聘和外部招聘。下表为内、外部招聘的特点。

内、外部招聘各有其优缺点，究竟应该选择内部招聘还是外部招聘呢？一般来说要坚持以下 3 个原则。

（1）高级管理人才选拔内部优先原则。

（2）外部环境剧烈变化时，采取内外结合的人才选拔方法。

（3）处于成长期的组织，应当广开外部招聘渠道。

2．常用招聘渠道的使用

招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。内部招聘包括布告法、档案法、推荐法等；外部招聘包括现场招聘会、发布招聘广告、校园招聘、网络招聘、人才中介机构招聘等。

（1）布告法

布告法是内部招聘的主要方法之一，经常与竞聘法结合使用。主要形式是在公司内部张贴招聘海报或在内网发布竞聘公告，在规定时间内举行一次竞聘选举，引起员工重视，为员工提供机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，同时也促使主管更加有效地管理员工，防止本部门员工流失。

（2）档案法

一般情况下，人力资源部都会对员工的个人档案进行整理和归档，要了解工的基本信息。可以根据员工的表现及家庭状况对其做一个大概的判断，如员工最近几年的评优和绩效考评是否合格、参加的教育培训有哪些、有哪些方面的工作经验、组织活动是否积极参加等。该方法对员工晋升、培训、发展等有重要作用。当然，这种方法存在主观判断，采用时要多加注意。

（3）推荐法

推荐法包括内部推荐和外部推荐。

内部推荐一般由上级主管推荐，优势在于双方都互相了解，成功率较高，是常见的方法。不足之处在于过于主观，容易受到个人因素影响，如选拔自己的亲信，而不是确实能胜任的人。另外，有的主管不希望自己的得力下属被调到其他部门，影响本部门的工作实力，这也是制约内部推荐有效实施的一个因素。

外部推荐也称熟人推荐，是指由员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位。这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称，介绍人会将应聘者真实的情况向企业汇报，节省了企业对应聘者的考察时间。目前已经有许多企业在采用这种招聘方式，如新东方就鼓励员工推荐他人来应聘，并设置了相应的激励机制，如果应聘者被录取，介绍人将得到一定的奖金。

（4）现场招聘会

现场招聘会一般由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”“研究生学历人才专场”或“IT 类人才专场”等。通过对毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选择适合自己的专场设置招聘岗位进行招聘。参加招聘会的注意事项如下。

① 了解招聘会的档次。

② 了解招聘会面对的对象。

③ 注意招聘会的组织者。

④ 注意招聘会的信息宣传。

（5）发布招聘广告

发布招聘广告主要是在报纸、电视等媒体上刊登招聘广告。在报纸上刊登招聘广告是非常传统的一种方式，主要是在地铁、公交等人流大的场所发布招聘信息。发布招聘广告有两个关键点：一是广告媒体的选择，需要了解媒体的目标群体，要有针对性；二是广告内容的设计，这是影响招聘效果的重要因素。

（6）校园招聘

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，是指企业直接从学校招聘各类、各层次的应届毕业生。学生毕业进入公司后可以很快接受公司的企业文化，并产生强烈的企业荣誉感，经过上岗的技能培训，也可以很快地进入工作状态。

这种招聘方式的不足之处在于，部分学生对自己的职位规划不明确，对工作期待过于理想化，而且招聘的职位也会受到限制，因为企业内部很多职位要求员工必须有工作经验，以便在最短的时间内进入工作状态。

参加校园招聘的注意事项如下。

① 了解大学生就业政策和规定。

② 防止出现“脚踩两只船”的现象。

③ 要充分了解大学生的职业观。

④ 要了解大学生比较关注、感兴趣的问题。

（7）网络招聘

网络招聘是目前应用最为广泛的一种招聘渠道。我们最为熟知的三大招聘网站分别为中华英才网、前程无忧、智联招聘。除了这三大招聘网站外还有一些专业性网站，如猎聘网、光伏英才网、光电英才网、拉勾网、Boss 直聘等。

网络招聘的优点是，不受地域限制，受众人数多，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。并且，有些行业会有符合行业特征的内部网站，这些内部网站的优势是，在行业内享有很高的知名度和美誉度。不同的招聘网站，其适用性也是不一样的。在选择网络招聘渠道时，需要考虑招聘网站能否起到带头作用，是否有号召力和影响力，能否招聘到想要招聘的对象。下表为常见的招聘网站。

企业开通网络招聘渠道时，若费用受限，建议开通一家全国性网络招聘渠道和一家专业性网络招聘渠道。

（8）人才中介机构

随着人才流动的日益加剧，政府人才交流中心、劳务公司、猎头公司等人才中介机构应运而生。

① 政府人才交流中心。

政府人才交流中心包括就业局、人才中心等，人才资源检索方便，针对性强，费用低，基本是免费服务。这些地方主要提供一些低端的资源，有大量的劳动力储备。

② 劳务公司。

劳务公司的劳动力储备丰富，能在较短的时间里提供较多的劳动力，从而快速满足企业的人员需求。企业在借助劳务公司进行招聘时，要选择正规、有实力的劳务机构，并且需要监督劳务机构的工作。

③ 猎头公司。

猎头公司是为满足企业对高端人才的需求而建立的人才服务机构，一般是为了帮助企业招聘高级管理人才或者专业技术人才。在选择猎头公司时需要注意，每个猎头公司都有自己擅长的领域和行业，不是什么岗位都可以招聘到合适的人才。

（9）社交平台

随着互联网的广泛运用，很多社交平台也成为招聘的重要渠道，如Linkedin、脉脉、微信群、QQ 群、专业论坛等。

① Linkedin。

Linkedin（领英）是全球最大的职业社交网站，创建于 2002 年，会员人数已超过 3 亿，大约一半的会员在美国，每个世界 500 强公司都有高管加入，于 2014年进入中国。Linkedin 人才信息比较高端，行业分布广泛，以外企和国内大型企业为主。Linkedin 在一线城市的使用频率较高，人才匹配度也很高。

② 脉脉。

脉脉成立于 2013 年，是一款利用科学算法为职场人士打通人际关系、打破行业壁垒、降低社交门槛、实现各行各业交流合作的职场社交 APP。主流用户以 30 岁左右、经理级别的人才为主，此类人才大都有 5~10 年的工作经验；90 后比较少，互联网人才居多。

③ 微信群和 QQ 群。

很多人力资源管理者都觉得招聘不好做，尤其是对于专业技术人才的招聘，他们认为自己不熟悉行业的情况，不懂专业技术，很难招聘到专业的人才。此时应多问问自己都采取了哪些渠道去努力招聘了，加入了多少个专业技术群，朋友圈有多少个专业技术朋友，如果这些都没有，那么人力资源管理者的招聘工作做得还远远不够。人力资源管理者要进入专业技术人员的圈子，可以多去加入他们的专业技术群。最便捷地加入专业技术群的方式就是微信群和 QQ 群。加入相应的技术群后，就可以与群成员进行技术交流，逐步与技术人员建立联系。只要长期保持联系，这些技术人员就是招聘的候选人。

（10）同行业挖人

到同行业挖人，很多人认为这是猎头公司才做的事，现在作为人力资源管理者，也同样需要掌握这个渠道，而且这方面的招聘技术会越来越重要。如何到同行业那里挖人？首先要找到目标群体，也就是确定同行业的定位，需要挖什么样的人。寻找目标群体可以参考以下几个方法。

① 横向搜索。在同行业中挑选候选人，也称同向搜寻。

② 纵向搜索。在关联行业或不同行业的相同职位中进行目标搜寻，也称垂直搜寻。

③ 圆形搜索。先找到某一个点（个人），再由这个点打开他的交际圈进行搜索，又称圈子搜索、顾问搜索。

④ 曲线搜索，又称迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索方式。

3．招聘渠道的选择

招聘渠道何其多，除了上面介绍的十大渠道外，还有其他的招聘渠道。那么，针对这么多的招聘渠道，人力资源管理者应该如何选择呢？

（1）在选择招聘方法时首先要了解并分析企业的招聘需求，即分析需要招聘

（2）分析潜在应聘人员的特点及才能，以及候选人被录用到企业后会带来什么样的有利和不利影响。

（3）确定合适的招聘渠道，按照招聘计划中的岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘渠道。

（4）选择招聘渠道后就要注重招聘方法的选择，是发布广告还是借助中介，又或者是熟人推荐。

渠道的选择不在于多，而在于适当。