招聘导购员怎么写精彩(现场招聘会的诚意攻略)-深圳富士康官网招聘

由于互联网科技的兴起，很多企业在选择招聘渠道这一块儿，基本上都倾向于线上招聘渠道的开发，对于传统的线下招聘渠道，部分企业的HR基本上采取了放弃措施。

线上招聘渠道相比于线下招聘渠道，有快捷，方便，高效等优点，但是，在人才竞争日益激烈的当下，为了有效的解决企业招人难的问题，企业其实需要采取线上和线下同步结合的方式来进行人才的招聘工作。

线下的招聘渠道一般有现场招聘会，校园招聘，人才市场，猎头招聘，代理招聘等。线下招聘的优点是能够与求职者直接面对面的进行接洽，相比于线上招聘，在流程上省去了发布招聘启事，等待投递简历，筛选简历，电话面试，电话邀约复试等工作，可以直接进入正式的面试环节，从而缩短了招聘的周期，节省了企业和应聘者的时间。

在本文中，我主要来分析和论述一下现场招聘会，因为它有以下4方面的优势：

1.较为传统，影响力比较大，针对性较强。

2.基本上由政府所辖人才机构举办，比较正规。

3.政府直接举办的招聘会，企业可以免费报名参加。

4.对企业招聘基层管理人员，文职类，技工类，一线员工有很大的帮助性。

接下来，我将从如何选择招聘会主办方，HR在招聘会中扮演的角色，以及HR如何做好现场招聘会这3个方面出发，来进行现场招聘会的分析和指导。

一、HR如何选择合适的招聘会主办方？

1.根据招聘会的性质，选择合适的主办方

在参加招聘会之前，HR需要清楚此次招聘会的性质，因为招聘会的性质不同，它所面对的招聘岗位也是不同的。如果HR选择失误，一是招不到人，白白浪费时间和精力；二是会增加企业的招聘成本。

一般情况下，招聘会主要有以下3种性质的类别：

（1）大型综合招聘会

大型综合招聘会一般是由当地人力资源和社会保障部负责举办的，一般会场设置在当地大型的体育馆或广场，由于是政府举办的，影响力和号召力比较强，会吸引很多企业踊跃报名参加，全市乃至全省的求职者可能都会蜂拥而至。

大型综合招聘会，由于求职者基数比较大，人才类型比较全面，如果企业的岗位需求差异较大，可以多选择这样的现场招聘会。

值得HR注意的是，不要因为是政府组织举办的免费招聘会，在企业人员岗位需求差异较小或需求少的情况下，就不管三七二十一，直接报名参加。这其实既是浪费了企业的人力，也是浪费了国家资源。

（2）中高级岗位人才招聘会

中高级岗位人才招聘会，一般是由带有猎头性质的人才机构举办的，不仅参会的费用昂贵，而且某些比较知名的人才猎头机构对参会企业和求职人员也是有一定要求的。

比如，参会的企业如果招聘的岗位一般，薪资待遇相比于同行业较低，即使愿意花费高昂的费用，也不一定能够通过猎头机构的审核。还有，参会的求职者一般要求有至少3年以上的工作经验。

这是为什么呢？因为极少数顶尖级人才猎头机构很少开展和组织招聘会，一旦开展，必须要保质保量，只有招聘会的质量有保证，才能够凸显猎头公司的服务水准，保证猎头公司的行业名誉和地位。

（3）行业人才招聘会

行业人才招聘会它是专门针对某些特定行业的特定职位而进行的招聘会，一般由行业协会或人才机构负责组织举办。

比如，建筑行业协会举办的项目经理专场招聘会，互联网公司举办的程序员岗位人才招聘会，金融行业举办的证券交易员岗位的招聘会等。

在行业人才招聘会的现场，一般前来应聘的都是本行业内的人员，HR必定要选择企业所在行业的招聘会。

2.选择影响力较大的招聘会主办方

除过人力资源和社会保障部负责举办的招聘会外，HR在选择非政府组织的招聘会时，一定要选择那些名气比较大，口碑较好，在人才机构行业具有较大影响力的主办方。

因为招聘会主办方的影响力较大的话，可以吸引更多的知名企业和优秀的求职者参加。这样的话，招聘会的参会人员数量和质量就会提高，可以收集到更多的优质简历，让企业在人员招聘上有很大的选择余地，对HR的招聘工作是非常的有利的。

3.选择性价比较高的招聘会主办方

企业的HR在选择招聘会主办方时，最终的目的就是为了能够通过招聘会为企业找到合适的人才，这就必须要选择那些性价比较高的招聘会主办方。

在选择性价比较高的招聘会主办方时，可以从招聘会能够提供的服务来进行评估，具体如下：

（1）主办方的资质

资质较好的招聘会主办方不仅可以吸引到较多的知名企业和大量的优质人才，还可以保证整个招聘会现场的良好秩序。

（2）展馆位置

招聘会展馆的位置如果偏僻，交通必然不便；展馆的面积较小，必然会影响招聘的吞吐量。

（3）宣传途径

性价比较高的人才机构，在招聘会实施的前期都会通过多渠道，多途径进行大力宣传，这样可以保证招聘会当天的候选人数量。

（4）展位大小

性价比较高的招聘会主办方一般会设置A类展位和V类展位。

A类展位是大众性展位，一般服务规格为2m×2m的展位，放置1张桌子，2把椅子，提供2人午餐，0.8m×0.6m的海报展示（参考性展位，不具有一般性）。

V类展位是贵宾型展位，规格为2m×3m的展位，放置1张桌子，2把椅子，提供2人午餐，1m×0.8m的海报展示，且还提供视频播放服务，以及独立的洽谈区（参考性展位，不具有一般性）。此类展位一般位于入口或入口两侧的主干道，人流量比较大。

（5）展位价格

如果企业招聘的岗位比较普通，可以选择价格适中的A类展位；如果需要招聘中高级岗位，就需要选择大气，高规格的V类展位。

（6）展位数量

招聘会展位的数量和开服装店有异曲同工之妙，如果一条巷子里只有少数几家服装店，生意肯定不好，因为顾客在巷子里买衣服的选择余地不是很大，到这个巷子买衣服的顾客数量也就不会很多。

招聘会一般持续1-2天的时间，如果招聘会主办方展位数设置较少，肯定不会有多少企业参加，参会企业少，求职者量必定就会少。这样的话，估计从招聘会第1天下午开始直到第2天结束，就几乎没有多少求职者来应聘了。

二、HR在招聘会中扮演了什么样的角色？

1.雇主品牌形象的展示者和宣传者

大型的招聘会现场聚集了上百家招聘企业，求职者的人流量可达到上万人次，作为企业的HR在招聘会现场，一定要尽最大努力做好企业的形象展示和宣传工作。

在个人衣着形象方面，应着正装，服装要整洁大方。若是女性HR，妆容要清淡柔和，切不可浓妆艳抹。

在言谈举止方面，HR应该始终保持微笑，目光和善，在与求职者交流的过程中保持真诚，友善的态度，切不可以貌取人，对自己看着不顺眼的求职者横眉冷对，抑或言语粗鲁。

再者，HR在与求职者交谈的过程中，对于公司的品牌也可以适当的进行口头宣传。

比如，我在零售企业做HR的时候，公司代理的是世界500强的产品，我们公司的名字虽然不响亮，但是只要一说公司代理的品牌，很多求职者会惊讶的说："哇，原来是某某品牌啊，这个我知道，很有名的。"

对公司所做品牌的宣传，在一定程度上不仅起到了雇主品牌的宣传，而且还能借助品牌的影响力来吸引到更多的优质人才。

2.职位信息的解读者

现场招聘会最大的优点就是能够与求职者第一时间进行面对面的交谈，在交谈的过程中，可以将求职者意向的职位信息详细的解读给求职者，从而让求职者能够更加透彻的了解企业的岗位要求，同时， HR也可以通过求职者的语言和神情窥探出其专业水准和对岗位的意向程度，进而精准的锁定岗位所需的人才。

在招聘会现场通过向求职者解读岗位信息，筛选出符合企业的人才，这比在线上通过电话交谈的效率要高很多，而且在招聘会现场交谈过的求职者，由于对企业有着较为详细的了解，而且还可能受到HR个人魅力的吸引，会提高招聘会后到公司面谈的履约率。

因此上，HR在参加现场招聘会的时候，一定要扮演好职位信息解读者的角色。

3.人力资源市场的观察者

作为参加招聘会的企业方代表，HR不仅要扮演好雇主品牌形象的展示者和宣传者，以及岗位信息的解读者，而且还要扮演好人力资源市场观察者的角色。

由于招聘会现场基本上聚集的都是当地的企业，有知名企业，也有新兴企业，HR可以在午休或展位求职者少的情况下，到招聘会现场的其他企业展位转转，看看行业内都新增了那些企业，他们都缺少哪些岗位，还有非本行业内的企业有没有招聘的岗位与我们企业的岗位需求形成竞争态势的。从这些岗位需求中可以预判我们的招聘目前所面临的形式是否乐观。

比如，在2018年我们当地政府举办的综合型招聘会现场，我发现很多服装企业入驻招聘会现场，他们多半招聘导购员岗位，这对同样是开店做零售的建材业招聘造成了很大的威胁。因为服装业导购员的底薪和建材业销售顾问的底薪不相上下，两者岗位名称上虽然有区别，但基本上都是在店内接待客户，引导客户购买的，岗位工作内容没有多大的区别。

面对类似的情形，作为企业的HR一定要尽早做出应对的措施，避免跨界抢夺同类型岗位的人才。

企业的HR除过要观察招聘企业外，还要注意观察和了解求职人员的心态，要求和期望。通过了解这些，可以有针对性的改变企业的招聘策略，将适合企业的人才吸引进企业。

比如，在一次专场招聘会上，我发现很多求职者都询问是否有全勤奖，当时，我所在企业虽然基本工资是行业平均水平，但在薪资结构中没有设置全勤奖这一项，这导致很多求职者质疑企业的基本工资可能并非真正的底薪。

针对这种情况，我通过电话向总经理做了说明，口头申请在薪资结构中加入全勤奖项目，总经理也当即同意，最终，在那场专场招聘会上招到了企业所需的人才。

三、HR如何做好现场招聘会？

首先，在参加招聘会前，一定要做好以下准备工作：

1.物料准备

（1）表单

HR在招聘会前一定要准备好这些表单：《人才信息登记表》、《应聘简历表》、《复试通知单》。

以上这3大表单是招聘会现场必带的，它们各有各的作用：

①《人才信息登记表》有2方面的作用：一是可以让那些对企业意向不大的求职者做一个简单的信息登记，留下联系方式，便于后期HR联系；二是遇到那些不适合企业的人员，HR又不好拒绝他们，就让他们在《人才信息登记表》上填写简单的信息。

②由于求职者自带的简历一般都是按照他们自己的意愿设计的，不具有针对性，企业自己设计的《应聘简历表》，都是根据企业的岗位需求设计的，让求职者填写，可以很清晰的了解到求职者与岗位的匹配度。

③由于招聘会现场可以直接与求职者面对面交谈，对于特别适合岗位的人才，可以直接在现场填写《复试通知单》，将该通知单发放到求职者手中，确定他们到公司复试的时间。这样做有2点好处：一是为了防止其流失到其他企业；二是可以让求职者感受到企业的工作效率。

（2）宣传资料

由于招聘会现场的场地有限，我建议宣传资料这一块儿，除过招聘会主办方统一悬挂的招聘海报外，企业只需带3样资料：

①招聘宣传彩页，最好是A3版面，尽可能详细的展示雇主品牌信息。

②招聘负责人名片，方便未留取信息的求职者后期联系。

③放置书写有企业详细简介和招聘信息的X展架。

（3）其他物品

①营业执照副本或复印件，以备签到领取参会证。

②纸笔，档案袋，文件夹，曲别针，胶带，剪刀，刀片等。

2.招聘会现场，HR的必杀技

（1）主动搭讪求职者

HR在参加现场招聘会前，一定得多培训几位招聘会现场的HR助手，在招聘会当天安插在招聘会人流量较大的各个通道，让他们拿着企业的宣传页进行发放，在遇到有意向的求职者时，可以现场解说，也可以直接带到展位前，由招聘专员负责进行面谈。

在展位前的HR也要主动一些，因为我发现在招聘会现场，有些求职者是走马观花式的浏览各大企业的招聘信息，很少主动上前询问。在看到这类求职者时，如果HR凭借求职者的气质和自己的第六感，觉得此人不错，就应该主动搭讪求职者，邀请他到展位前进行交谈。有时，可能就会遇到企业所需要的人才。

（2）对优质求职者，从招聘会现场直接带回公司面试

一般情况下，企业在招聘会现场打出的90%以上的岗位，都是企业急需的岗位，如果担心招聘会结束后再去邀约求职者到公司参加面试，会让优质的人才流失，就应该在招聘会当天，将优质的人才邀请到公司面试。

可以参考我一贯的做法，我一般在参加招聘会时，会向公司申请一辆商务车，就停放在招聘会现场外，一旦我发现有优秀的人才时，就会让专人接送到公司，由公司驻守的HR来进行面试。这样的话，就可以有效的降低优秀人才的流失，提高招聘的效率。

（3）与其他参会企业进行人才信息共享

招聘会现场人才信息共享，其实和行业人脉圈的人才信息共享有异曲同工之妙，都是将适合彼此企业的人才信息进行共享。

值得HR注意的是，我所说的人才信息共享，并不是说在招聘会现场两家或多家企业将自己收到的简历进行互换，它指的是在招聘会结束时，可以与相熟的企业进行交流，看看对方有没有收到适合我们企业的人才简历信息，并且此人才简历是对方企业所不需要的，如果有的话，可以记录下来，让对方企业在回访求职者时帮忙推荐一下我们的企业。

这样做的话，对求职者来说，就相当于多了一次面试工作的机会，对企业来说，增加了候选人的数量，可以有机会挑选到更合适的人才。

【结束语】：

虽然线上招聘渠道增多，很多HR觉得招聘会已经日渐没落了，但是，殊不知现场招聘会如果利用好了，既能够助力企业中基层岗位的招聘，也能够宣传雇主的品牌形象，而且还能够在现场亲眼观察和了解到所在地目前的人力资源市场状况，为企业的人才战略决策提供参考。