作者:zwwjx168
导读:
生活中,有很多90后年轻人对于进工厂可以说是:“望而却步”,他们宁可在外面过着吃了上顿没下顿的日子,也不愿呆在工厂浪费自己的青春年华!原因很简单:毕竟现在外面铺天盖地的消息都在说:关于某某工厂的工作环境封闭,每天熬夜加班,规章制度苛刻”....,那些已经进厂的员工,甚至称他们挣得是“血汗钱”!
富士康可谓是工厂中的“大佬”,它解决了几十万人的就业问题,但就是这样一个规模庞大的工厂,也总是被推向舆论的风口浪尖。
那么,富士康的待遇到底怎么样,在富士康拼命干活一个月到底能拿多少钱?是我们一直关心的话题!今天就让大家来看看富士康普工的4张工资条,看看他一年中:最低工资多少,最多又能拿多少,一年下俩平均工资是多少?
一年中,一月份加班只有28个小时,当然工资全年最低一次,实发工资2586元。
2月份全年工资最好的一次,加班总计86个小时,拿到实发工资4275元。
3月却只拿到3461元工资!
认识一位在富士康待了多年的朋友,时间也不算短的了,他说富士康年年都有大批的人离职,而富士康每年又要招聘大量的新员工,尤其是今年,苹果的IPHONE X全部交给富士康代工,富士康缺人更是尤为严重!
富士康中那么多的员工辞职是为了什么?下面我来分析一下原因:一、生产线的劳动强度让很多人无法适应
富士康的生产线就是一条条的流水线,富士康为了获取更大的利润,充分利用了一些先进的管理模式,但分给员工的利润却微乎其微。
二、长期的夜班也使很多人离开
在富士康,经常会上夜班,经常是一个月倒一次班,对于年轻人可能不觉得什么,睡一觉就能适应过来,可是年纪稍大一点的,经常好几天不能适应过来,而且很多人也不情缘上夜班,他们认为:给我多少钱,我就干多少钱的活,凭什么给我3500的工资却要我干7、8千的工作量?
三、富士康的工作经验对自身的发展没有多大用处
富士康的工作经验不能复制,在富士康工作过只能去工厂,不适合自己的个人能力提高。对于很多人,可能第一年是能学习点东西,但是以后的时间基本就是第一年的工作的重复。
这种经验的积累没有任何的实际意义,只是不断重复熟练的过程。拼死累活工作了几年,发现过的不舒服,钱也没挣到,更不用谈未来发展了!
四、薪酬绩效模式罪魁祸首!
员工为什么要走?马云说过:一是钱少了,二是心委屈了。
但是钱给少了最能逼走员工!加薪是趋势,富士康和很多企业一样应顺从社会趋势,那又如何加工资最合理 ?相信年底了,很多企业也在头疼此事!
人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!
解决方案:
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。
3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值
4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高
1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理
2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配
注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担