冠群 招聘信息猎(面试官要警惕)-深圳富士康最新招聘信息

文：冠群职说 全文3503字，阅读约4分钟

朋友莉娜，年前的时候特别苦恼。

原来是因为人力资源部年终总结的时候，通过招聘数据统计分析发现，莉娜所在的招聘团队，只有她的“招聘人员试用期通过率”最低，在综合分析了用人部门提交的“试用期不通过原因”的汇总数据后发现，90%的不通过原因是：沟通不畅、不能快速融入团体。

莉娜问我为什么会这样，我告诉他因为你在招聘面试的时候，掉入了“惺惺相惜效应”的陷阱。

说到这里，莉娜更不解了，什么是惺惺相惜效应？面试中怎么会出现这种情况？为了帮助她解决这个问题，首先，我们来看下什么是“惺惺相惜效应”？为什么人与人之间会“惺惺相惜”？

什么是“惺惺相惜效应”？为什么人与人之间会“惺惺相惜”？

惺惺相惜效应就是指“性格、志趣、境遇、经历相同的人”容易产生互相爱护、同情、支持的“同类”效应。

爱情里有“惺惺相惜，无关风月”；友情里有“惺惺相惜，志同道合”；招聘里有“惺惺相惜，互相欣赏”，这正验证了“《战国策·齐策三》”里所说的：“物以类聚、人以群分”，也就是我们现在所说的“同频”。

为什么人与人之间会“惺惺相惜呢”？

• 外因：世界是逻辑的

日升月下，潮涨潮汐，世界是有逻辑的，“人”作为世界重要的组成，必然也是按照一定的逻辑而分。

经验主义和逻辑实证主义代表人物——卡尔纳普，在《世界的逻辑构造》一书，提到了“类”的定义，归“类”即将某一具有“类”的性质的事物作为一个“类”的单元统一在一起，世界如此。当人作为世界组成的“客体”时，也可以进行“归类”。如：职业类、兴趣类、年龄类、性别类，所以会产生“同类之间”的惺惺相惜。

• 内因：安全感、尊重感

我们大多数的人都是职场中那80%的存在，被批评、被指责如“家常便饭”，老板说你：工作干不了就走人；领导说你：我都和你说了八百遍了，你还做不好；同事说：你怎么这么笨，大家都知道的事，就你不知道。

我们常常感叹“心好累”，我们更愿意和“同频”的人在一起， 不用再担心“我说的你听不懂、你说的我不知道”的尴尬；不用再担心因为“认知不同、经历不同、环境不同”而造成的“自尊受挫”。

【小结】

正是因为，我们愿意和“同频”的人在一起，所以在招聘的时候，遇到“同频”的面试者会不自觉的打开同频率的匣子，不自觉的产生“共鸣”。

这种“共鸣”未必是所招岗位所需要的：

1、公司内部都是同频的人，那么“小团体”就会产生，“创新性”就会消失，不利于企业长久发展；

2、HR在招聘的时候更会因为“共鸣”，将过多的关注点放到“兴趣上”，而忽略了候选人的“技能”。

因此，正是因为这种“共鸣”，让HR不知不觉的掉入“惺惺相惜效应”的招聘陷阱。既然知道了什么是惺惺相惜效应，那么HR又是怎么掉入这样的陷阱中的呢？

“惺惺相惜效应”是如何让HR掉入“招聘陷阱”的

• 因求职者“相似”而忽略了“岗位要求”

莉娜因为“试用期通过率最低”被扣除了年底绩效奖金，为了这事儿，和我发了好一顿的牢骚。牢骚过后，我问她，你都负责招聘的什么岗位？莉娜说：我负责市场部的招聘，市场经理、商务经理、活动执行。

听完，我和莉娜说，你年后和领导说一下：你去负责研发部的招聘，我相信你会做的顺风顺水。

我和莉娜认识10年，她的性格我是最了解不过的，用咱们通常所说的就是：慢热、高冷。而他招聘的岗位。诸如：市场经理、商务经理，都是需要“热情”的。

莉娜的招聘之所以会“试用期的通过率最低”，就是因为她在招聘面试的时候，因为应聘者与自己的诸多相似之处而产生同理心，进而产生“认同感”，忽略了“岗位要求”，掉入“惺惺相信效应”的招聘陷阱。

• 因片面关注“求职者”相似之处，而错失人才

我身边的一个真实例子，2015年我做HR经理的时候，有一个专门负责招聘的专员，到现在，我都记得他的名字，刘宇。一个90的小伙子，当然了，当时叫小伙子，现在也是而立之年了。

他特别的喜欢动漫，平时我们部门的人都和他聊不到一块，有一次面试一个“研发经理”，好巧不巧的，面试者里面有一个“动漫迷”，尤其喜欢日本动漫大师宫崎骏，两人这个投缘，从动漫的起源聊到了动漫的发展。

我是怎么知道的呢，因为每次面试完的面试记录表我要查看，而刘宇那一次的面试记录表关于面试者的项目经验情况、团队情况、取得的成绩情况是一个字没有，细问之下，才知道，好不容易碰到一个“志同道合，惺惺相惜”的，聊的太嗨了。

那次，点名批评了刘宇：“作为面试官你是聊嗨了，应聘者出于弱者心里，并没有打断你，但是你却有可能葬送了人家的职业生涯。刘宇的事件，是受“惺惺相惜效应”影响典型。

• 因倾向同类，产生“首因效应”，将适合人选拒之门外

我2010年刚开始做招聘的时候，根本不懂什么叫“首因效应”，那会刚毕业没多久，智联招聘还不太会用，老板让我帮他招个“排版专员”。

第一批面试了几个我都觉得不行，当时我觉得不行的标准应该就是“没眼缘”；等到第二批面试的时候，第一个面试的，是和我来自同一个省份，同一所学校的应聘者，当时第一感觉就是亲切，眼缘好，当下心里就决定“用她”，以至于在她后面的几个面试者，我都是出于“应付”的态度。

而这个我看好的“人选”，在入职后却错误百出，导致当时的报纸打回印厂好多次。倾向同类，有时候会让“面试官”陷入迷雾，导致适合的人选被拒之门外。

既然“惺惺相惜效应”会让HR不自觉的掉入招聘陷阱，造成合适候选人流失，那么，HR应该如何避开呢？

“三招”，让你避开“惺惺相惜”招聘陷阱

一、运用“自我暗示”理论，时刻提醒自己，关注“面试者”技能而非“经历”

《无间道》里有这样一个场景：作为卧底警察的陈永仁，因为长期的卧底工作导致身心俱疲，作为上司的黄志诚建议他找心理医生。

于是，陈永仁找到了心理医生李心儿，李心儿建议他做一次催眠。陈永仁拗不过李心儿的劝说，又害怕自己卧底身份暴露，所以，在做催眠之前，提前设置了一个闹钟，在他快要身份暴露的时候，闹钟响了，及时的提醒了自己。

“面试官”也应该在给自己随身携带一个“停止闹钟”，即使提醒自己。对于陷入“惺惺相惜效应”陷阱的“面试官来说，“停止闹钟”就是运用自我暗示。

• 什么是自我暗示：

自我暗示是人的一种意志活动，指通过主观想象，某种特殊的人与事物的存在，来进行自我刺激，达到改变行为和主观经验的目的。

• 自我暗示的运用

在每次准备进入面试现场前30秒，找一安静处，心里不断的告诉自己，不要受到“惺惺相惜效应”的影响，训练一段时间就会发现，这个“自我暗示”已经变成潜意识里自觉的思维方式和行为习惯。

二、“波斯纳三位一体注意力”模型，让招聘回归正轨

• 什么是“波斯纳三位一体注意力模型”？

波斯纳三位一体注意力模型：是一个名叫米歇尔·波斯纳的科学家推导出一个关于注意力的理论，我们之所以注意到某些事情，是因为我们大脑中存在三个可分但又可以被完全整合在一起的系统。

这三个系统就是：第一网络、定向网络、执行网络。

第一位：第一网络，也称内在警觉系统，作用是监测感官环境的异常。

第二位：定向网络，因内在警觉系统发现异常，将注意力调整到“异常”事情，激起定向网络。定向网络的作用是让大脑决定要怎么做。

第三位：执行网络“告诉自己”最终我该怎么办？

• “波斯纳三位一体注意力模型”在招聘中的运用

在面试开始时，第一网络：一切是处于正常状态；当应聘者提到与“面试官”相似经历、兴趣爱好的时候，“面试官”因感兴趣，大脑开始接收“同类信息”（掉入惺惺相惜效应陷阱，同时激发定向网络，这时要告诉自己，应该快速逃离招聘陷阱）；最后到执行网络（将注意力转移到招聘本身，让招聘回归正轨）。

三、借助外力，让“招聘工具”来客观记录面试过程，避免“主观主导”

“惺惺相惜效应”招聘陷阱是由于“面试官”主观因素占主导位置造成的，因此，在实际的面试过程中，要借助“工具”让面试由“主观主导”向“客观事实”转变。

常用的工具有：应聘登记表、面试记录表、面试评价表。“面试官”要养成在面试过程中及时记录的习惯，很多面试官在面试过程中，会以自己的“主观记忆”为准，在面试结束后，根据自己的“记忆”来填写面试表格。

及时记录面试表，一方面可以借助外力，提醒自己，不要被“同频”所吸引；另一方面，可以避免因“记忆缺失”造成候选人信息填写错误导致的人才流失。

【总结】

日常生活中，我们需要“志同道合、惺惺相惜”的人，但对于HR的招聘工作而言，“惺惺相惜效应”反而会阻碍我们对候选人真实能力的正确判断，因此，HR在面试的时候，要时候提醒自己不被“同频”所左右，同时借助面试工具，避开“惺惺相惜”的招聘坑！

我是【冠群职说】，国家人力资源二级管理师，11年中小企业管理经验、聚集职场、赶走焦虑、携手防坑。愿你我共同成长！如果你有更好的管理方法，欢迎评论区留言！