原标题：不吐不快富士康的“鸡肋效应”过于鲜明，难怪留不住人
2020年留给了大家太多的回忆，对于出门务工人员来说，离家门口最近富士康成为了最佳选择。去年富士康接到疫情防控指挥部意见，动作快，部署严密，防控到位，而且复工招工力度大，方法活，奖励模式多样，从去年2月初就一直没有在用工方面发生“断流”现象。
从2019年开始，富士康开始采用派遣工、小时工和正式工并存的用工方式，兼有假期工的招录，而且粗算下来，在一定的阶段，或者限定的几个月里，也有不错的收入。虽然好多员工离职后，发现自己几个月的工资和想象的“大相径庭”，对派遣公司有很大的意见，最终的争取还是“大失所望”。
能有员工及时补进来，避免出现“用工荒”，富士康能不断总结经验，在不同的月份，密切关注着员工的在职数量，用上千元的奖金来激励老员工介绍新员工加入。同时，小时工也以每小时20多元不等的薪酬来发出“聘请”，派遣公司更是对派遣工承诺干够几个月可以领到几千到一万不等的资金补助。
一年多的尝试，富士康招工模式形成多元化格局，所招员工年龄逐渐偏大，“只要能干活就行”……其余的条件可以适当放宽。殊不知，心明眼亮的员工能还是看出了集团内部的“底气不足”，其“软肋效应”早已凸显而出。
首先是对富士康已经探索成熟的集团文化的“冲击”，各类丰富多彩的活动难以深入一线，只有厂部周边的一些办公室人员疲于应付；对入厂好多年的老员工不在“升职加薪”，继而隐藏的“关系网”开始“显山露水”。至于派遣工和小时工到手工资，细算下来，和所谓的正式员级的收入“大同小异”……
难怪这几年来，富士康根本留不住“人才”，员工一换“一大片”，每天像赶集似的来了走了，这看似人员数量相对稳定，实质上也在暴露出管理与招工方面的漏洞。返回搜狐，查看更多
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