近期，因疫.情原因，郑州富士康部分员工离岗步行返乡，引起了全国人民广泛的关注。
那么问题来了，富士康这些返乡的员工，究竟算是“自动离职”？还是“被迫离职”呢？他们能否从工作单位获得经济补.偿金呢？
深圳知名律师甘清洪介绍，员工“自动离职”与“被迫离职”，在法律上的待遇差别很大。
“自动离职”从法律上讲，是指员工自己单方面解除与雇佣单位之间的劳动关系，除少数特殊情况之外，法律并没有规定员工自己单方解除与雇佣单位之间的劳动合同需要承担什么法律责任，但是，员工“自动离职”之后，无论该员工曾经为雇佣单位提供了多长时间的劳动服务，均不能从雇佣单位获得经济补偿金。“被迫离职”则不同，如果员工提供证据证明，自己离开工作单位，是因为某种原因，遭受了某种胁.迫，劳动人事争议仲.裁委员会一般会裁决用人单位按照N+1的额度向劳动者支付经济补偿金。
那么什么情况才算是“被迫解除”呢？
甘清洪律师介绍到，《劳动合同法》第38条规定，用人单位具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形之一的，劳动者可以被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。那么我们来看看《劳动合同法》第38条的规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
我们再回到开头的情况，富士康返乡员工，到底算是自动离职？还是被迫离职？
甘清洪律师回答道：“据我个人理解，用人单位落实国家疫.情政策不属于《劳动合同法》第38条第一款规定的未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形”，“用人单位根据国家法律和地方政府的防.疫文件规定，对员工提出各种防.疫要求并因地制宜的采取一定的防疫措施，不单不属于未提供劳动保护，采取防.疫措施，本身就是劳动保护的一部分”。
那么如此说来，难道数万名员工为了争取自己的生命安全有一个更好地保障，这一离开单位，从此就跟富士康了无牵扯，一拍两散了吗？相当一部分员工还是老员工，工作年限比较久，再就业势必有一定难度，那么他们就无法从富士康获取任何的经济补偿或者其他善后安置吗？
甘清洪律师介绍，就此“一拍两散”，显然是不合理的。问题解决之道，还是在《劳动合同法》第38条，该条第六款规定，“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”与该条规定有关的典型例证是，《广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当同时符合以下情形：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。该条通过列举式规定，对于劳动者可以在被调整工作岗位时主张“被迫解除”劳动合同，作出了明确规定。
那么郑州市有出台关于员工因为用人单位采取疫情防控措施而离开公司，可以被认定为“被迫解除”劳动合同的相关法律、行政法规、或者其他法律文件吗？
答案是否定的。
甘清洪律师认为，疫.情是个大环境，面对疫.情，所有用人单位和社会公众，应该同舟共济，共渡难关，如果员工因为担忧自身生命安全，而离开用人单位，用人单位不宜直接以“自动离职”为由，直接主张解除与员工之间的劳动关系。在目前尚无正式法律、行政法规出台的情况下，至少应该给予员工返厂工作的机会或者与员工协商解除劳动关系，并依法给予一定经济补.偿金。作为地方政府，也应当尽快考虑到此类涉及到大多数民众根本利益的突发情况，尽快出台相关规定。以防这些返乡的员工们紧接着又要面对失业，无法获取劳动补.偿金，而且还找不到相关法律依据进行维权的双重困境。
