人才招聘网站有哪些(搞清3大招聘渠道的优劣势)-郑州富士康做什么的

企业的人才来源一般有两大来源：内部招聘和外部招聘。内部招聘主要分为内部晋升，轮岗，调岗，人员返聘等。外部招聘分为网络招聘，猎头招聘，代理招聘，校园招聘，招聘会，熟人推荐等。

一般情况下，我们将这2种招聘来源中所包含的方式称之为招聘渠道，如果将这些招聘渠道进行归类，可以分为3种类型的招聘渠道，即传统的招聘渠道，现代招聘渠道，以及新兴的招聘渠道。

在企业有用人需求的时候，HR首先面对的就是招聘渠道的选择，很多HR在选择招聘渠道的时候，不知道该如何通过科学的手段和方式去选择合适的招聘渠道，一般选择的都是自己比较熟悉，也比较常用的招聘渠道。殊不知，好的招聘渠道就像一个漏斗一样，人才入口的数量和质量，决定了人才出口的数量和质量。

HR在选择招聘渠道的时候，一定要针对企业的发展阶段，招聘岗位的特点和各类招聘渠道的优劣势，合理的选择招聘渠道，可以是单一的招聘渠道，也可以相互搭配组合使用。只有这样，才能够在企业限定的时间内，招聘到适合企业的人才。

接下来，我将针对各招聘渠道的优劣势，招聘渠道选择的原则这2个方面进行详细的分析和论述，希望能够给企业的HR在选择合适的招聘渠道上提供合理化的建议和帮助。

一、各招聘渠道的优劣势

每一个招聘渠道都有各自的优劣势，企业应该根据自身的发展阶段，岗位特性等选择合适的招聘渠道，以实现高效化的招聘。

1.传统招聘渠道分类

传统的招聘渠道包括现场招聘，校园招聘，内部招聘，报刊、杂志、广播、电视招聘等。

（1）现场招聘

现场招聘一般分为2种类型，一种是现场招聘会，另一种是人才市场。

现场招聘的优点：

①利用现场展位，来展示企业的形象，有利于树立良好的雇主品牌。

②省去了发布招聘启事，简历筛选，电话预约等程序，可以与求职者直接面对面交谈，既缩减了招聘的时间，又有助于深入的了解求职者。

③现场招聘会是政府举办，免费参加，有利于企业降低招聘成本。

现场招聘的缺点：

①具有一定的局限性。现场招聘会和人才市场仅限于当地或周边地区的人才。

②招聘效率会受到第三方宣传力度的影响。

③鱼龙混杂，给HR的评选工作带来了很大的挑战性。

（2）校园招聘

校园招聘就是企业在每年的春秋两季，在各大院校的校园中进行的招聘宣讲会，这也是诸多企业人才来源的重要渠道。

校园招聘的优点：

①时间确定。校园招聘主要集中在每年的9-12月份和次年的2-4月份。

②招聘范围较广。企业可以根据自身的岗位和专业需求，在全国院校范围内进行人才的招聘。

③能够塑造更好的雇主品牌。由于校园招聘中要举行"宣讲会"或"介绍会"，内容上都会涉及到企业的文化，产品等，形式上会彰显企业规范的招聘流程，企业招聘人员的人格魅力，这些都有利于雇主品牌的形象塑造。

校园招聘会的缺点：

①人员职业定位模糊，稳定性较差。由于应届毕业生还未踏入社会，缺乏工作经验和社会经验，对自己的职业定位还处于摸索期，他们在进入企业以后，稳定性比较差。

②培训成本较大。由于应届毕业生没有任何岗位经验，在进入企业以后，企业需要花费较大的人力，物力和财力对他们进行专项培训。

（3）内部招聘

内部招聘分为内部晋升，轮岗，调岗，人员返聘这4种方式。

内部招聘的优点：

①准确性较高。内部员工过去的业绩数据很容易获取，能够增加招聘的信度和效度。

②适应性较快。由于内部员工对企业的运营模式，管理机制，企业文化等各方面都比较熟悉，适应新岗位的时间相比于外部招聘的员工的时间更短。

③激励性较强。内部员工一人晋升，可以连带的引起一批人进行岗位的晋升。这样的话，即可以给内部员工发展的机会，也可以在内部树立良好的榜样，能够增强员工的责任感和荣誉感，对员工的激励性较高。

④成本较低。内部招聘，相比于外部招聘，可以节省昂贵的广告费，网络会员费，猎头费等。

内部招聘的缺点：

①打击内部员工的积极性。内部招聘如果操作不得当，失去公平合理性，就会打击那些真正为企业付出和创造价值的员工的信心，使他们失去前进的动力。

②不利于企业创新。由于内部招聘的员工具有相同的文化背景和工作理念，特别是企业的重要岗位被内部招聘的员工占据时，容易抑制新人的创新思维，导致团体性僵化思维出现。这是不利于企业创新的。

③容易滋生"影子组织"。由于内部招聘的员工相互之间相熟，且可能早已形成了私人的裙带关系，会容易造成企业内部的政治斗争，这是不利于企业的良性发展的。

④"老资格"当道，不利于企业改革。采用内部招聘，必然会优先招聘那些年龄较大，资格较老的老员工，这些老员工，他们由于长期待在企业，喜欢追逐稳定的工作环境，在经济形势发生大的转变时，他们会成为企业改革的绊脚石。

（4）报刊杂志广播电视招聘

报刊杂志广播电视招聘从严格意义上来说，应该归属于传统媒体广告。

传统媒体广告招聘优点：

①覆盖面广。尤其是电视和广播，这属于大众传媒，目标受众的接受率较高。

②收效快。相比于新兴的网路招聘渠道，传统媒体广告省去了求职者投递简历，HR筛选简历的程序，可以直接预约面试。

传统媒体广告招聘缺点：成本较高。如广播招聘启事的发布费用，每月高达上万元，而且是以"秒"为单位进行广告计时的。

2.现代招聘渠道分类

现代招聘渠道主要有代理招聘，劳务派遣，人才租赁，猎头招聘。

（1）代理招聘

代理招聘的优点：方便快捷。企业将招聘需求提交给代理招聘公司，由他们进行前期的面试把关，企业只需要进行考核试用就行，一旦人员在合同规定的有效期内试用不合格，负责代理招聘的公司可以重新再招聘，且不增加任何费用。

代理招聘的缺点：无法提供高级人才的招聘。由于负责代理招聘的公司，在资质和资历，以及人才信息的收集和整合能力上根本就无法达到猎头公司的水平，所以，它只适合企业招聘中低端人才。

（2）劳务派遣

劳务派遣优点：

①规避企业用人风险。由于"用人权"和"用工权"的有效分离，企业只负责员工的管理，不与员工产生劳动合同关系。这样的话，用人风险就转嫁到了劳务派遣公司的身上。

②降低运营成本。企业可以减少招聘管理人员，降低管理成本；消除面试所带来的的间接损失。

劳务派遣缺点：

①员工的质量难以保证。由于企业和劳务派遣公司的信息不对称，观念不一致，导致招聘的员工可能层次不齐。

②员工的忠诚度难以保证。由于"用人权"和"用工权"的分离，员工觉得他们不属于企业，在归属感上必然没有企业直接招聘的员工高，这势必会导致忠诚度的缺失。

（3）猎头招聘

猎头公司可以说是一种比较完美的招聘方式，因为他只针对高级管理人才和高级专业人才，企业选择猎头招聘渠道，具有快速，高效，质量高，保密性强的优点。

如果非要说猎头招聘渠道的缺点，那就是他的费用比较高，一般为高级人才年薪的20%-60%之间。假如一个高级人才年薪100万，猎头公司少则收取20万服务费，多则收取60万服务费。这对于中小型企业来说可不是一笔小数目。

3.新兴招聘渠道分类

新兴的招聘渠道主要指的是利用线上的互联网技术来进行招聘活动的开展。一般有网站招聘，微博，微信，QQ，MSN，贴吧，论坛，手机移动APP等。

新兴招聘渠道的优点：

①覆盖面广，受众人数较多。由于是在互联网的平台上进行招聘，没有地域的限制，可以获取到大量的求职者信息。

②传播速度快。互联网传播速度最大的时间单位就是"秒"，HR发布一条招聘信息，好不夸张的说，几乎一秒钟可以传播整个地球。这样的话，可以节省招聘时间，提高招聘的效率。

③费用较低。随着互联网技术的不断成熟，网络招聘的会员费也在逐渐降低，如某招聘网站的会员费一年仅为两千多，若遇到网站搞活动，还会赠送1年会员。

新兴招聘渠道的缺点：招聘信息和求职信息有可能都会造假。比如，有些非法分子会打着正规企业招聘的旗号来行骗；求职者也会投递虚假的简历信息。

【小结】：

在了解了各个招聘渠道的优缺点以后，企业的HR可以根据企业的实际情况来选择合适的招聘渠道。比如，招聘预算不充足，可以选择新兴的网络招聘渠道；要招聘高级人才，可以借助猎头公司招聘；要想规避企业用人风险，可以采用劳务派遣的方式招聘。

二、招聘渠道选择的基本原则

1.内部优先原则

企业在处于稳定发展的阶段时，想要招聘高级管理人才或高级技术人才，最好选择内部招聘的方式。

企业聘用高级人才服务，一方面是依靠高级人才的专业技能，素质和经验；另一方面是依靠高级人才对企业的价值观和文化的认同，使他们愿意发挥出自身的全部知识和能力来为企业服务。

鉴于以上2点，企业在招聘高级人才时，若采用内部优先的原则，则可以实现聘用人才在短期内适应新的岗位工作。

2.内外结合原则

当企业的外部环境发生剧烈改变的时候，由于行业技术的革新，导致竞争态势和游戏规则的整体改变，使原有的知识结构很快老化，过期，企业现有的人力资源已经无法适应新的技术发展，面临着被淘汰的危险境地。

此时，企业需要做好两手准备，一边着手在企业内部培养变革后所需的人才，一边要从企业外部吸纳所需要的专业人才。即采取内外相结合的原则。

3.广开招聘渠道原则

如果企业处于成长期，可能会不断的需要不同类型的人才，单一的或少量的招聘渠道已经不能完全满足企业的人才要求。

再者，企业处于成长期，会产生很多不同类型的岗位，为了增大人才入口的流量和质量，企业就必然要广开招聘渠道，争取在成长期内满足企业的整体发展需求。

比如，企业之前利用的是传统的招聘渠道，由于快速发展，产生了新兴的互联网技术岗位，要想招聘到这些人，就必须要在这些人喜欢利用的互联网平台上去招聘，新兴的招聘渠道无疑就会成为被优先开拓的渠道。

4.紧迫性原则

HR在日常的招聘工作中可能会遇到用人部门突然要人这种情形，由于这种人员需求具有突发性，HR就需要采取哪些高效快速的招聘渠道来解决当前的人力需求问题。

突发性招聘需求，在选择招聘渠道时要达到以下要求：

（1）招聘渠道必须能够快速，有效的实现人才需求，成本已经成为次要因素。

（2）招聘渠道具有一定"出奇制胜"的效果。比如，挖取同行业人才（俗称"挖墙脚"）。

（3）对于突发性岗位需求，必须采用"组合拳"的形式，也就是说，要采用多渠道结合的方式来招聘，不能在一棵树上吊死。

（4）灵活变通，动态调整。也就是说，若发现选择的招聘渠道没有明显的效果时，一定要及时的做出检查，思考该渠道是否有必要放弃，重新选择新的招聘渠道，以保证需求岗位的人才供给。

【小结】：

在明确了各大招聘渠道的优缺点以后，HR就需要坚持正确的渠道选择原则。如果招聘渠道选择正确了，就有了正确的招聘方向，可以助力企业提高人员入口的数量和质量，为招聘到合适的人才奠定有效的基础。

【结束语】：

对于招聘渠道的选择，HR在判断的时候，一定要慎重对待，谋定而后动，根据企业所在行业的特性，企业的发展阶段，招聘岗位的需求和特点，企业以往的招聘历史数据，以及人才市场的供给情况来进行科学合理的选择，万不可随意而为之。