在很多公司,招聘专员只负责发布招聘职位、筛选简历、打电话邀约面试,即使是这样简单又重复的事,很多人还是做不好,总是抱怨说:“该做的都做了,该说的也说了,要么就是考虑下才来面试,要么就是答应来面试又放鸽子”,相信很多人都有同感;其实与其在抱怨招聘难、候选人没有契约精神,不如好好反思下,这几点你做到了吗?
一、你是求职者,你发布的职位能让你心动吗?
很多人发布职位,都是千篇一律的照抄,甚至连工作内容都是网上抄袭的。作为一个专业的招聘人员,在招聘一个职位之前应该了解这个岗位需要做什么?候选人需要具备哪些能力?这类型的人才要用什么渠道进行招聘才有效?竞争对手同岗位的薪资是多少,咱公司的竞争优势是什么?只有把以上这些罗列出来,你才能写好一个漂亮的招聘JD。
二、你选的招聘渠道有效吗?
招不到人受多方面因素影响,但是有效的招聘渠道是决定招聘效果的关键要素,或许你使用过很多招聘渠道,但是你分析过这些渠道的简历合格率、到店面试率、面试合格率、录用率、留存比例吗?
三、你的电话邀约过关吗?
你听过你自己的邀约话术吗?你的声音让人听起来舒服吗?你能做到对不同的求职者用不同的邀约方式吗?电话邀约时,很多求职者都会反问一些问题,比如工资、五险一金、双休、提成等,你会根据求职者简历来有针对性的回复吗?当无法正面回答时,你学会反问了吗?很多人都会说:“我的话术绝对没问题”,其实不然,你录音听听自己的话术,你会发现还有一些地方是可以做得更好的。
四、你建立人才储备库了吗?
面试官面试完就跟你没关系了吗?没录用的候选人或没入职的候选人你进行分类管理了吗?人才储备库不是简单的录入人才信息,而是要把候选人基本情况、面试官的意见、以及未入职的原因记录清楚,当下一次招聘类似岗位时,打开人才储备库,可以直观的看到之前面试通过的求职者,可以更快速的联系上他。现在更多求职者更愿意加微信,你会关注这些求职者的微信朋友圈吗?你会不定期保持联系吗?需要招聘的时候你把这些资源利用了吗?
五、招聘,其实就是把销售给求职者。那么你有主动去宣传公司吗?
你想过如何宣传能让你的招聘工作更容易吗?经营求职者就要像销售经营客户一样,不断宣传,不断联系,定期或不定期在朋友圈发一些关于公司组织了什么活动、表彰了谁、有什么趣事,让那些没有成为同事的人也能经常关注到公司的变化,感受到公司的文化,当他再次找工作或有朋友找工作时,首先想到的就是你。
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