联想校园招聘(培训机构招聘简章怎么写)-龙华富士康

发布了招聘信息，应聘简历数寥寥无几。简历基数少，再加上不靠谱的、爽约的，到头来竹篮打水一场空。

招聘广告被认为是雇主和求职者的第一次亲密接触，为招到心怡的人才，企业除了开出诱人的待遇，招聘广告还必须得与众不同才行。

招聘简章是公司的薪酬竞争力、综合实力等的体现。中小型教育机构的薪金、综合实力又都差不多。所以，简历量少就是校长在招聘简章上的精力投入不够，那么，为了招到志同道合的人，我们该怎么在招聘简章上多花心思呢？

1为什么老师看到了招聘信息却没有投简历

第一，他们对你的学校或者所提供的职位不感兴趣，换句话说：他们很可能并不是你的目标群体；

第二，你的招聘信息没有引起老师的注意，所以他们永远不会投递简历过来；

第三，他们不相信你，你所承诺的薪酬福利等条件没有与企业情况结合起来，无法获得求职者的信任；

第四，你对目前主流求职者（90后）尤其是符合自身岗位需求的群体特征，不够了解。

老师，包括应届生都不是傻子，他们有自己的小算盘，如果他们想要入职你的学校，他们就会认真考虑你的企业是否匹配他的兴趣，是否能够让他的才能得到充分发挥。

事实是显而易见的，你可以随手打开一个招聘网站，随便找出一条招聘信息看一看，设想一下，如果你是老师，这些信息是否能够真正打动你？那么这种问题应该如何分析解决呢？

2招聘简章到底有什么用？

首先我们来明确下招聘简章的目的。

招聘简章的原始需求是为了面试导流，本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生锚定作用，增加面试成功率。

什么是锚定呢？

比如，现在有一个戒指上镶嵌着一颗价值连城的宝石，即使那个戒托是破铜烂铁打造的，你也会觉得戒托很贵，这就是锚定效应。

也就是说当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

这就意味如果入口端的招聘简章能够形成好的锚定作用，在招聘后期的面试环节，HR就具备了刀俎功能，求职者的成功率将大大提升。

3招聘简章怎么沉锚？

无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总被海量信息包围。招聘简章说到底是广告文案的一种（ 卖岗位），但由于求职者与公司岗位之间供需不平衡的关系（求职者多，招聘单位少），导致中小机构的HR生了‘甲方的病’，但却没有甲方的命。

因此，一个具备锚定功能的招聘简章，第一要素就是吸引力，至少让求职者想打开、想读下去。因为他读了，他才知道、感受到你公司的实力。

但是， 求职者们遇见的大多数招聘简章长成这样：

标题新颖引人入胜

还在用“XX公司招聘月薪一万”？

还在写“如果有梦想你就加入”？

还在说“公司需要急招XX职位，待遇从优”？

拜托，这种烂大街的标题早就看够了好么，翻开各种招聘网站，都是这样的标题，还在写着千篇一律的招聘标题的你，还凭什么要求候选人能一眼就看中你的招聘信息呢。

范文：

排版清晰图文并茂

正常人的浏览习惯都是从上到下，从左到右的，根据这个阅读习惯，HR需要注意排版招聘文案的主次信息，把你认为最有优势的招聘条件排在前面。

有图片的话一定要注意图片的质量，这反映出一个公司的态度，因为没有人会觉得，一张模糊不清、水印随意，甚至是剪裁有问题的图片出自一个好企业的HR之手。

6总结

上述这些方法技巧都是为了打破求职者的预期。同构性过高的招聘简章是不会激发任何阅读欲望的。

我们提到招聘简章，第一反应是招人，然后，惯有的模式就是‘招什么-提要求-给多少钱’，而如果HR能在招聘简章里与故事结合（软文）、采访，或是转变语言风格，这就打破了求职者的预期，制造了反差，也就刺激了求职者继续读下去的欲望。

当简章写完了，我们可以问下自己这些问题来检验招聘简章是否具备吸引力：1、直击了几个痛点？2、针对痛点的公司亮点表述明确么？3、求职者看了，会马上投递简历吗？4、能引起招聘者的什么情绪呢？