招聘信息范文(震惊)-龙华富士康内部推荐(龙华富士康人才招募中心)-富士康招聘网

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在诸多企业里，人力资源部门是出力不讨好的部门，老板不满意，员工多有抱怨，作为人力资源关键模块的招聘环节，更是首当其冲:任务完不成全因没招来人，招来的人不适岗，新进人员贡献的内外差异落.....对于招聘,有来自于用人部门的期待与无奈，还有来自于应聘者与同行业者不同视角的对待。

明确招聘目标

对于招聘的定义我们并不陌生，即指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

对于人力资源从业者，企业的招聘目的必须明确，只有明确了目的，才能找到清晰的目标。诚然，招聘的最终目的不外乎是弥补企业人力资源的不足。而具体来看，招聘目的一般源自以下因素:

1.产能扩充或管理辐射区域加大，现有的人力资源总量不能满足各岗位的总任务目标，需要补充人员。该情况常见于成长或高速成长型企业，对人员的需求有明确的内部标杆可循。

2.企业新开拓、新规划业务单元的人员需求。该情况常见于创业初期或企业转型中的二次至多次创业期的企业，内部挖潜明显不足，需要向外招聘关键岗位人才。

3.企业或岗位的生产技术、工艺流程发生重大变更或管理变革带来的对人力资源的升级汰换的可能需求。该情况常发生于企业发展到更趋于成熟稳定时期，以追求效能为目标的阶段,该阶段对人才的需求是以打破常规的创新能力人才为主，人才需求标准需要进一步调整。

4.企业相关岗位正常流动产生的职缺需要替补。岗位流动产生的职缺在任何阶段都有可能发生，重点在于及时发现职缺发生的原因，分析流动因素并制定针对性对策，严防那些不可控因素，以免造成重复招聘或人员大进大出。

了解招聘程序

完整的招聘程序应该是基于岗位职能的需求设置的，分为如下五个阶段:

第一，计划阶段:承接企业发展规划(组织职能、规模、业务发展模式及未来组织职能、规模及模式等),通过人力资源现状盘点,结合工作分析，制订人员配置计划，形成企业未来时段的人员数量和素质构成。配置计划包括企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。根据配置计划，预测人员需求，形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。再根据人员配置计划，制订人员供给计划，即人员需求的对策性计划。其主要包括人员供给的方式(内招或外招)、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障，如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。

第二，招募阶段:无论是计划内招聘还是即时招聘，都需要先针对招聘岗位分析具体需求，再根据需求选择对应的渠道，不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息，在信息发布等待期或信息搜集时段里，还需要确定甄选标准、方法工具。该阶段从渠道选择到广告发布，再到甄选标准的确定，每一步都涉及方向性选择，方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上，因此，需求分析越详细越好。

第三，甄选阶段:甄选从履历筛选开始，再通过电话沟通，排除掉一些不合适人选，再邀请意向候选人来公司参加面试、笔试，对于面试、笔试合格人员进行背景调查及综合测评。甄选过程关系到人选质量把关，是招聘工作的核心环节。

第四，录用阶段:与经甄选合格人选进行定资沟通、达成- -致后，发出录用通知，商定报到人职事宜，待办理完系列入职手续后，进行具体岗位安置，进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始，即缔造劳动关系的开始，信任建立的敏感时间窗口打开，录用却恰恰是招聘工作的又一个开端，需要“以终为始”地进行风险防控及备选方案准备。

第五，评估阶段:通过对新人试用期考察，评估新人适岗匹配度，为招聘整体效果评估提供依据，通过效果评估，从人员匹配度、招聘效率、费用等结果指标分析各过程环节指标，不断优化过程、方法乃至计划源头，不断提升人力资本以发挥效能，为组织战略提供强有力的支撑。

招聘程序作为规范人员招聘行为的各个环节，关系到招聘计划的前瞻性、标准理解的准确性、策略方法的全面与科学性，其是否具备环环相扣的指导意义，也关系到后续制度、措施配套的一致性与协调性。

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