文:冠群职说 全文3503字,阅读约4分钟
朋友莉娜,年前的时候特别苦恼。
原来是因为人力资源部年终总结的时候,通过招聘数据统计分析发现,莉娜所在的招聘团队,只有她的“招聘人员试用期通过率”最低,在综合分析了用人部门提交的“试用期不通过原因”的汇总数据后发现,90%的不通过原因是:沟通不畅、不能快速融入团体。
莉娜问我为什么会这样,我告诉他因为你在招聘面试的时候,掉入了“惺惺相惜效应”的陷阱。
说到这里,莉娜更不解了,什么是惺惺相惜效应?面试中怎么会出现这种情况?为了帮助她解决这个问题,首先,我们来看下什么是“惺惺相惜效应”?为什么人与人之间会“惺惺相惜”?
什么是“惺惺相惜效应”?为什么人与人之间会“惺惺相惜”?
惺惺相惜效应就是指“性格、志趣、境遇、经历相同的人”容易产生互相爱护、同情、支持的“同类”效应。
爱情里有“惺惺相惜,无关风月”;友情里有“惺惺相惜,志同道合”;招聘里有“惺惺相惜,互相欣赏”,这正验证了“《战国策·齐策三》”里所说的:“物以类聚、人以群分”,也就是我们现在所说的“同频”。
为什么人与人之间会“惺惺相惜呢”?
- 外因:世界是逻辑的
日升月下,潮涨潮汐,世界是有逻辑的,“人”作为世界重要的组成,必然也是按照一定的逻辑而分。
经验主义和逻辑实证主义代表人物——卡尔纳普,在《世界的逻辑构造》一书,提到了“类”的定义,归“类”即将某一具有“类”的性质的事物作为一个“类”的单元统一在一起,世界如此。当人作为世界组成的“客体”时,也可以进行“归类”。如:职业类、兴趣类、年龄类、性别类,所以会产生“同类之间”的惺惺相惜。
- 内因:安全感、尊重感
我们大多数的人都是职场中那80%的存在,被批评、被指责如“家常便饭”,老板说你:工作干不了就走人;领导说你:我都和你说了八百遍了,你还做不好;同事说:你怎么这么笨,大家都知道的事,就你不知道。
我们常常感叹“心好累”,我们更愿意和“同频”的人在一起, 不用再担心“我说的你听不懂、你说的我不知道”的尴尬;不用再担心因为“认知不同、经历不同、环境不同”而造成的“自尊受挫”。
【小结】
正是因为,我们愿意和“同频”的人在一起,所以在招聘的时候,遇到“同频”的面试者会不自觉的打开同频率的匣子,不自觉的产生“共鸣”。
这种“共鸣”未必是所招岗位所需要的:
1、公司内部都是同频的人,那么“小团体”就会产生,“创新性”就会消失,不利于企业长久发展;
2、HR在招聘的时候更会因为“共鸣”,将过多的关注点放到“兴趣上”,而忽略了候选人的“技能”。
因此,正是因为这种“共鸣”,让HR不知不觉的掉入“惺惺相惜效应”的招聘陷阱。既然知道了什么是惺惺相惜效应,那么HR又是怎么掉入这样的陷阱中的呢?
“惺惺相惜效应”是如何让HR掉入“招聘陷阱”的
- 因求职者“相似”而忽略了“岗位要求”
莉娜因为“试用期通过率最低”被扣除了年底绩效奖金,为了这事儿,和我发了好一顿的牢骚。牢骚过后,我问她,你都负责招聘的什么岗位?莉娜说:我负责市场部的招聘,市场经理、商务经理、活动执行。
听完,我和莉娜说,你年后和领导说一下:你去负责研发部的招聘,我相信你会做的顺风顺水。
我和莉娜认识10年,她的性格我是最了解不过的,用咱们通常所说的就是:慢热、高冷。而他招聘的岗位。诸如:市场经理、商务经理,都是需要“热情”的。
莉娜的招聘之所以会“试用期的通过率最低”,就是因为她在招聘面试的时候,因为应聘者与自己的诸多相似之处而产生同理心,进而产生“认同感”,忽略了“岗位要求”,掉入“惺惺相信效应”的招聘陷阱。
- 因片面关注“求职者”相似之处,而错失人才
我身边的一个真实例子,2015年我做HR经理的时候,有一个专门负责招聘的专员,到现在,我都记得他的名字,刘宇。一个90的小伙子,当然了,当时叫小伙子,现在也是而立之年了。
他特别的喜欢动漫,平时我们部门的人都和他聊不到一块,有一次面试一个“研发经理”,好巧不巧的,面试者里面有一个“动漫迷”,尤其喜欢日本动漫大师宫崎骏,两人这个投缘,从动漫的起源聊到了动漫的发展。
我是怎么知道的呢,因为每次面试完的面试记录表我要查看,而刘宇那一次的面试记录表关于面试者的项目经验情况、团队情况、取得的成绩情况是一个字没有,细问之下,才知道,好不容易碰到一个“志同道合,惺惺相惜”的,聊的太嗨了。
那次,点名批评了刘宇:“作为面试官你是聊嗨了,应聘者出于弱者心里,并没有打断你,但是你却有可能葬送了人家的职业生涯。刘宇的事件,是受“惺惺相惜效应”影响典型。
- 因倾向同类,产生“首因效应”,将适合人选拒之门外
我2010年刚开始做招聘的时候,根本不懂什么叫“首因效应”,那会刚毕业没多久,智联招聘还不太会用,老板让我帮他招个“排版专员”。
第一批面试了几个我都觉得不行,当时我觉得不行的标准应该就是“没眼缘”;等到第二批面试的时候,第一个面试的,是和我来自同一个省份,同一所学校的应聘者,当时第一感觉就是亲切,眼缘好,当下心里就决定“用她”,以至于在她后面的几个面试者,我都是出于“应付”的态度。
而这个我看好的“人选”,在入职后却错误百出,导致当时的报纸打回印厂好多次。倾向同类,有时候会让“面试官”陷入迷雾,导致适合的人选被拒之门外。
既然“惺惺相惜效应”会让HR不自觉的掉入招聘陷阱,造成合适候选人流失,那么,HR应该如何避开呢?
“三招”,让你避开“惺惺相惜”招聘陷阱
一、运用“自我暗示”理论,时刻提醒自己,关注“面试者”技能而非“经历”
《无间道》里有这样一个场景:作为卧底警察的陈永仁,因为长期的卧底工作导致身心俱疲,作为上司的黄志诚建议他找心理医生。
于是,陈永仁找到了心理医生李心儿,李心儿建议他做一次催眠。陈永仁拗不过李心儿的劝说,又害怕自己卧底身份暴露,所以,在做催眠之前,提前设置了一个闹钟,在他快要身份暴露的时候,闹钟响了,及时的提醒了自己。
“面试官”也应该在给自己随身携带一个“停止闹钟”,即使提醒自己。对于陷入“惺惺相惜效应”陷阱的“面试官来说,“停止闹钟”就是运用自我暗示。
- 什么是自我暗示:
自我暗示是人的一种意志活动,指通过主观想象,某种特殊的人与事物的存在,来进行自我刺激,达到改变行为和主观经验的目的。
- 自我暗示的运用
在每次准备进入面试现场前30秒,找一安静处,心里不断的告诉自己,不要受到“惺惺相惜效应”的影响,训练一段时间就会发现,这个“自我暗示”已经变成潜意识里自觉的思维方式和行为习惯。
二、“波斯纳三位一体注意力”模型,让招聘回归正轨
- 什么是“波斯纳三位一体注意力模型”?
波斯纳三位一体注意力模型:是一个名叫米歇尔·波斯纳的科学家推导出一个关于注意力的理论,我们之所以注意到某些事情,是因为我们大脑中存在三个可分但又可以被完全整合在一起的系统。
这三个系统就是:第一网络、定向网络、执行网络。
第一位:第一网络,也称内在警觉系统,作用是监测感官环境的异常。
第二位:定向网络,因内在警觉系统发现异常,将注意力调整到“异常”事情,激起定向网络。定向网络的作用是让大脑决定要怎么做。
第三位:执行网络“告诉自己”最终我该怎么办?
- “波斯纳三位一体注意力模型”在招聘中的运用
在面试开始时,第一网络:一切是处于正常状态;当应聘者提到与“面试官”相似经历、兴趣爱好的时候,“面试官”因感兴趣,大脑开始接收“同类信息”(掉入惺惺相惜效应陷阱,同时激发定向网络,这时要告诉自己,应该快速逃离招聘陷阱);最后到执行网络(将注意力转移到招聘本身,让招聘回归正轨)。
三、借助外力,让“招聘工具”来客观记录面试过程,避免“主观主导”
“惺惺相惜效应”招聘陷阱是由于“面试官”主观因素占主导位置造成的,因此,在实际的面试过程中,要借助“工具”让面试由“主观主导”向“客观事实”转变。
常用的工具有:应聘登记表、面试记录表、面试评价表。“面试官”要养成在面试过程中及时记录的习惯,很多面试官在面试过程中,会以自己的“主观记忆”为准,在面试结束后,根据自己的“记忆”来填写面试表格。
及时记录面试表,一方面可以借助外力,提醒自己,不要被“同频”所吸引;另一方面,可以避免因“记忆缺失”造成候选人信息填写错误导致的人才流失。
【总结】
日常生活中,我们需要“志同道合、惺惺相惜”的人,但对于HR的招聘工作而言,“惺惺相惜效应”反而会阻碍我们对候选人真实能力的正确判断,因此,HR在面试的时候,要时候提醒自己不被“同频”所左右,同时借助面试工具,避开“惺惺相惜”的招聘坑!
我是【冠群职说】,国家人力资源二级管理师,11年中小企业管理经验、聚集职场、赶走焦虑、携手防坑。愿你我共同成长!如果你有更好的管理方法,欢迎评论区留言!
经过以上对冠群驰骋 管索智联招聘(面试官要警惕)的分享介绍,相信你对冠群驰骋 管索智联招聘(面试官要警惕)有了大概的了解,想知道更多关于知识,关注龙华富士康普工内部推荐,我们将持续为您分享!