浙江纺织厂招聘信息(工厂老板)-富士康官网

导语：

众所周知，今年纺织、印染行业的招聘让绝大部分老板们垂头丧气，失去了信心。很多老板开着车亲自去镇上、农贸市场、十字路口招聘，很少人问津。偶尔接到的几个应聘保全工和挡车工的电话都是趾高气扬的，讨价还价，工资上涨10%左右，还是没有人实实在在定心地想做。

不像公务员、国企招工一样，一个岗位几千、几万人争先恐后地报名面试，招工太容易。相比纺织、印染行业的招工，反差简直太大了，社会好现实！

用工荒，工厂技术一线工人越来越少，越来越少，剩下的也都要40-50岁左右的。

刻苦耐劳任劳任怨的70后他们都快要退休了，年轻人几乎是真空地带，染缸工、挡车工等一线工人基本上没有年轻一代的接班人。

现在的年轻人没有人愿意去做：脏、苦、累、没前程…的话，没有强烈的刻苦干活意愿度，哪怕工资给他们再高，给他们再多的鼓励和支持也是徒劳。

现在的印染工人、纺织工人的工资已经达到近8000/月，挡车工也要7000/月左右。这个工资平均水平已经和韩国、台湾持平。现在国内的工资竞争力和充沛劳动力优势几乎没有。

据几位公司负责人所说，今年用工缺口最大的还是一线的纺织技术工人，比如保全工、挡车工、上轴工等。保全工是一个对技术要求非常高的岗位，但因为保全工不仅需要技术，也需要体力，且它也是按照12小时对班制工作的，工作也不轻松。尽管它的工资非常高，接近1万/月，但应聘的人也很少。

除了保全工，就是挡车工比较紧缺了，这个岗位比较适合女性做，对体力要求没有保全工那么高，但也因为是12小时制的，活也不算轻松，因此缺口也比较大。今年的技术工用工缺口比往年都大，因此各个岗位的薪资都有所增加，普涨500元左右。现在一线技术工属于纺织行业的“香饽饽”！

现在的一线技术工普遍是40岁以上的，年轻人很少愿意来从事这类辛苦活，再加上现在年轻人学历较高，一般都是中专、大专、本科等，因此对工作环境、人事环境等也有一定的要求，那么，在纺织岗位中，年轻人最中意哪些岗位呢？

文员、理单、跟单受年轻人欢迎

穿综扒扣类的岗位，可以说是车间里最吃香的岗位了，因此此岗位基本没有空缺。穿综扒扣类的工人月薪在7000~8000元，工资基本和挡车工差不多，但工作时间是长白班，不用像挡车工两班倒那么辛苦。所以一个长白班加高工资的岗位，是纺织女工最期待的。

跟单、理单、办公室等工作也比较受欢迎，主要是工作时间自由，工作量不大，工资也普遍不低。虽然偶有加班，但也属于能接受的范围。

网友点评：

1、这个工资很高，但是为什么这么高？每天工作10-13小时，无休，很少放假，两班倒，我妈就是做这个的，从20年前的800块一个月到10年前的3000一个月再到现在7500一个月。我是浙江的，这边很多厂招工都是六七千一个月，里面不是50左右的就是外地的30左右，基本没有年轻的本地姑娘

2、玻璃纤维挡车工，真羡慕你们，我们十二小时两班倒，还一身玻璃丝，亲戚朋友家的小孩都不能保，怕人家孩子不舒服，洗也洗不干净，据说玻璃纤维会导致尘肺癌症，今年老板多派给一个机子，但是一米布的价格掉了，一天还是那些钱，还要多看一个机子。

3、我在绍兴柯桥这边，大圆机挡车工，工资6000以上，30岁还是单身，这行业现在很缺人，一天8小时，一个月4000，我是真不乐意去做。

PPV薪酬量化模式能让二线员工做到能者多劳、多劳多得

在去一些企业做绩效辅导时，很多老板都跟我反馈一个普遍性问题，他们的二线员工工作积极性很糟糕，这里说的二线员工主要指人事、行政、财务等非生产经营单元，主要表现在员工之间推诿、扯皮，配合差，内耗严重，不愿意担责，只做分内的事，多做一点点就意见很大。在调研中发现，这些岗位大部分采用的是固定工资，固定工资会给员工安全感，但同时也会助长安逸，让员工失去竞争力和创造力。

在这里问大家一个问题：工厂计件工资和计时工资，哪种模式下，员工更积极？

很明显，在计件工资下，员工的状态要好得多，甚至是自发加班做产品，因为做得越多，钱就越多。

那么同样的思维，也适用于二线员工，PPV就是这样的一种模式，让能者多劳，多劳多得。PPV模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制。

什么是PPV?

PPV( personal production value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式。强调按个人的产出和价值计算员工报酬。

PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。

PPV与固定薪酬模式的区别

由于二线操作层员工的工作具有以下特点,所以,固定薪酬几乎成为首选的薪酬方式;位

(1)工作繁琐、细微,无法量化(量化成本很高);

(2)工作范围、工作内容经常变动,缺乏规律;

(3)工作难度、强度的衡量没有可参考的标准,无法价值化;

(4)临时性的工作项目多,处于被动性的工作地位,无法高效管理。

由于多数采用固定薪酬模式,同样带来很多问题:缺乏工作主动性与积极性,喜欢攀比工资高低,不愿意承担责任,忽视工作结果,工作配合性很差,只做分内的事情……

固定薪酬模式,是很多中小企业人效低下、执行力差的一个重要根源。同时,也扼制了人才的成长动力,不能将人的潜能与价值充分挖掘出来,极大地浪费了人才与人效。

国内有的企业用KPI来考核二线操作层员工,效果并不好，因为KPI是强调目标管理的,但这个层次的员工并没有多少目标而言。

对于操作层员工而言,不是先做好考核,而是先设计对他的激励。先把岗位的工作量做满,把结果做好,把效率做高,再来衡量员工的整体价值。

想想看,甲岗位员工每天很忙很累,工作量很大,但考评后只得了6分;乙岗位员工每天工作量只有4小时,轻松安逸,但考评后却得到了9分。这样的结果很可能发生,当然会引起员工的不满。

那么接下来我将重点跟大家介绍PPV如何设计？

PPV设计技巧

PPV设计的三大原理

(1)多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高。

(2)一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的作用。

(3)复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人的活交给3个或2个人干,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

了解了这些以后我们再看看PPV的设计步骤：

第一步,分析,岗位重点分析:工作事项、花费时间、分布规律、工作强度难度、工作价值、测量方式

第二步,量化:找出易测量的部分,并对易测量的部分进行时间、数量、价值分析,易测量的部分为工作总量的30%~50%。P

第三步，定价:初定易测量部分的工资占比,并分别定价

第四步,归类:岗位产值,指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分。公共产值,通过培训或指导,可以公开招募执行者

第五步,测算:测算各岗位的可能性收入,通常,测算后的工资会低于原工资

第六步,打包:对不易测量部分进行分类打包,并建立管控标准。

第七步,开放:开放更多的公共产值,进一步提升人效。

第八步,优化:不断调整、修正、扩充产值项目PPV落地指引

总之,PPV模式是一种潜能驱动模式,是一种基于个人产值与价值的激励性薪酬模式。产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等等。

希望以上的分享可以帮助到你！如需深入学习了解，可以点击下方链接，免费加入我的圈子~分享更多干货学习内容

私信“绩效”二字，免费获得企业内部薪酬绩效干货学习视频资料