蜜雪冰城招聘(古茗去人才夜市招聘)-观澜富士康人才网

昨天，在古茗内部人士的朋友圈看到，古茗要参与当地“人才夜市”招聘，而且一招就是几十个。

几乎我身边所有的茶饮老板都在喊缺人，而且不是一两个岗位，是所有环节都缺。

有没有不靠砸钱也能找到人的办法？我分头找茶饮老板、专业人资机构、猎头聊了聊。

作者 | 大龙

茶饮集体缺人！古茗到人才夜市招聘

古茗发布招聘信息，加入当地的夜市招聘，用夜市人潮的大概率去招募人才。

古茗招聘海报

最近聊天的茶饮老板，不约而同问我一件事：有没有好人才推荐？什么岗位都要。

缺人、招人，今年全行业都投入巨大。

一方面头部品牌动作不断，都在花重金、下大力气“攒”人才，古茗之前抛出80万年薪招高管，蜜雪冰城用年薪10万抛橄榄枝招管培生。

另一方面上升期、中小品牌不断扩张，“摊子大了，人不够用”，门店数量的急剧增多，管理层、店长、督导都跟不上。

江苏一家茶饮品牌，原来几十家的门店，公司可以很好地运转，随着加盟店、直营店的逐步增多，企业各个环节用人慌逐渐显现。

而且，不是一个环节缺，是所有环节都缺。

“我们每月都要上新至少一款饮品，研发部门本来人员不多，新品又需要不断汲取灵感、摸排市场，研发急需后劲力量。”该茶饮品牌老板称。

此 外，他的品牌门店数量从年初的几十家，发展到目前的一百多家，原有的运营人员只能超负荷运转。

“高质量人才，是稀缺资源，不单单是用钱能解决的。”还有茶饮品牌的老板，向头部品牌挖人，来解决高层人员缺位的问题。

有没有不靠砸钱，就能把人招到的办法？

不靠砸钱，怎么找到好人才？

我找有经验的茶饮老板、专业人资机构、猎头分别聊了聊，找到几个好思路。

1、塑造企业魅力，增加应聘者的好感度

早前阿芙精油的招聘人员在网上发布了一条招聘信息，附带了一张工作环境的照片，工作人员边工作边享受香薰，被不少网友称作“别人家的公司”。

信息发布后，引来大批应聘者前来面试——阿芙精油用轻松的企业文化，低成本招聘，既讨巧还获得了不错的效果。

对于茶饮品牌来说，内部信息、企业文化的适当露出，会增加应聘者的好感度。

在茶颜悦色的公众号中，将内部会议的内容公之于众，没有把粉丝当外人，真诚其实最能打动粉丝。

真实更能打动粉丝

2、从粉丝里挖掘，本身就认同品牌

茶颜悦色曾在微信公众号里与粉丝煽情喊话，欢迎粉丝加入茶颜悦色，凭借粉丝对茶颜悦色产品的认知与了解，不用多费口舌就能吸引一大票粉丝的关注。

从粉丝挖掘员工

从粉丝里“挖掘”员工，是一种相对低成本的招人之举：粉丝本身对品牌有认同感与忠诚度，还会增加对工作的热情。

星巴克的工作人员中，也有不少是粉丝“转正”，员工的自我驱动性自不用多说。

3、自主培养的人才，对企业价值最大

不久前，蜜雪冰城10万元招管培生也引发行业热议，这也是品牌人才永续化的一种手段。

经过一年的定制化培养，选拔出未来担任高级管理人员或或新品牌、海外项目的负责人。

蜜雪冰城通过官微招聘管培生

“人才训练营”实则人才储备库。“青藤计划”明确要求是985、211院校毕业，从中也看出茶饮品牌对人才储备的培养朝着“高精尖”发展。

不止是蜜雪冰城，但凡有长期发展的目标，品牌都应该尽早开始制定自己的人才培养计划，因为自主培养出来的人才，是对品牌价值最大的。

他们不仅了解行业，熟悉企业价值观，更重要的是对品牌有天然的感情，能当作自己的事业去奋斗——技能可以学、经验可以累加，投入度和自驱力是无价的。

系统解决人的问题，还有3个建议

1、招人是个概率事件，必须持续投入

对于饮品品牌来说，人才建设需要长久而为之，招聘也不能因为急缺才去广泛招人。招聘与饮品销售一样，其实都是概率事件，需要持续有效地进行搜寻。

说白了，打10个电话的效果，跟打100个、1000个电话，效果是不可能一样的。只有把招聘量提上去，招对人的概率才会更大。

郑州一家茶饮品牌负责人介绍，他们在招聘市场督导的时候，面试100个人大约只能录用10个。看上去卡得太严，投入的招人成本大，但一旦人才留下来，后续成长上，专业度、满意度都更合格。

人才的后续成长，对品牌更重要

2、年薪30万以上的高管，可以考虑用猎头

茶饮品牌的高管可能直接影响品牌的发展，在高管的选择上，天基人才网总经理、工作啦校园招聘副总裁坤池介绍，按照一般经验，寻找年薪30万以上的高管才有必要去找猎头。

通常而言，猎头抽取的费率在推荐人年薪的15～25%不等，质保期为3个月，推荐人如果在这期间有异动，企业可以向猎头公司申请二次补人。

她认为，通过猎头公司招人，首先是“选猎手”，靠谱的猎手可能比选择大的猎头公司都重要。

而考察猎手，一是要看对方对茶饮行业了解多少，如果连一些头部茶饮品牌都不了解，很难帮老板找到合适的人选；二是要看猎手服务过多少企业、输送过多少人才，有哪些成功案例等。

3、人力资源，最好能设专人专岗

企业的人力资源是否专业直接影响人才的专业程度，坤池认为，人力资源应设置专门的团队，好的人力资源要要懂业务，还能理人心。

即便企业体量不支持建一个人力资源团队，也可以设定1～2个岗位，专职负责人力资源整合。

因为人力资源是一个相对专业的工作。高情商、会沟通是基础，包括把人招进来以后岗位职能如何设置、如何考核，都需要去整理、规划。

而岗位职能、业绩考核的设置，又与人才能不能留得住直接相关。所以最好能设置专人专岗。

人才是企业发展的基石，华为的任正非“周游”国内顶尖高校，高薪聘请一流人才加入华为，各大城市也在为人才落户，煞费苦心。

人才争夺战，在茶饮业只是初见端倪。

强者愈强的背后，是人才源源不断地聚集。而聚齐对的人，才能干成大的事。这是一样良性循环。

越早着手组建人才梯队，市场的“二八”法则才会越偏向谁。