共达电声招聘（金三银四）-成都富士康招募中心

编辑导读：金三银四马上就要到了，你打算换工作吗？想要获得一份工作，亮眼的简历是加分项之一。本文作者从产品思维的角度出发，分析如何提升简历邀约率，希望对你有帮助。

前段时间，有个朋友找我说：“看你最近在写公众号，有没有兴趣写一篇关于简历的”。

最开始我是想拒绝的，毕竟关于简历的文章，现在网上一搜一大堆，我还能写出什么花呢？

巧的是，有一位小伙伴想内推字节，看了下他的简历并做了一些指导，最后他成功被字节邀约；同时把他简历内推到鹅厂，也被两个不同部门的面试官邀约，目前已通过鹅厂一面。

原来有时候的瞎叨叨还是有点用，那就分享下我在简历上踩的坑，希望能帮到小伙伴们。

对于简历的编写，我习惯运用产品思维。

对于什么是产品思维在这里就不做解答了（请找下我的合作伙伴度娘），毕竟今天的重点是简历。

如果说要把编写简历的产品思维细拆的话，它可以由以下公式组成：

产品思维=用户思维+设计思维+迭代思维

但考虑到有些小伙伴不是做产品经理的，对上述拆解的思维可能还是不太理解，我把它简化了下：

简历=思考+规划+迭代

01 用户思维：思考

在前面给大家分析到，简历邀约率跟招聘方有直接关系。

但我们也很难去链接到招聘方，那就要“想他人所想，思他人所思。”

想想我们的简历是谁看；谁有权利决定让我们去面试；他们想在我们的简历上看到什么。

简历的目标用户，无非是HR、面试官X（这里多指用人部门）。

所以，找准目标用户，设身处地思考他们想要什么，才能交出一份邀约率高的简历。

但很多小伙伴又有疑问，招聘方和我又不认识，我难道靠猜知道他们想看什么吗？

在这里，给大家推荐以下方法。

第一步，找资源

无论是哪个行业或者哪个职位，当我们做深后，会发现一个现象：“圈子真小。”

但圈子小有圈子小的好处，毕竟找来找去都是那些人？

所以，当我们有心仪公司时，我们可以通过一些渠道去链接到内部的人，比如：

• 领英
• 知乎
• 脉脉
• 朋友推荐
• 行业大佬微信群
• 牛客网（不仅可以内推还有面经）
• ……….

这些网站都可以让我们链接到心仪公司的朋友，至于如何通过这些朋友获取准确的信息确实很难。但我们不就是要做难而正确的事情，因为它值得。

这种方法也是我最推荐大家使用的，它有以下几个好处：

• 通过各种方式，链接到了一位新朋友，虽然现在还不太熟悉，但谁又能保证他未来不会拉你一把呢。
• 得到真正的招聘需求（有些特殊需求不会放出来），探听真实的公司文化。
• 了解招聘方招人的真实目的，招人只是招聘方的解决方案，但其实他们的真实目的可能是填坑或者公司发展快需要人手等。

举个例子：

去年我特别想去某公司，通过脉脉链接到了内部的朋友，通过邀约他吃饭，我得到了很多有用的信息（提前让他帮忙打听了），比如招聘方为什么会招人；招聘方想找一个什么行业的人，比较注重哪些方面等等。

虽然最后挂在了三面，但我和这位朋友一直有联系，还帮他内推了部分朋友，一起平分内推金（赚的不多，但是吃几顿饭还是可以的），有时还会出来一起吃饭，聊聊各自最近情况。

第二步，分析JD

什么是JD？这里的JD不是指某东，而是职位描述。

其主要内容是描述用人部门对面试小伙伴的一些需求。

虽然JD很多朋友认为没什么用，包括张一鸣曾在字节跳动7周年会上，公开怼了自己公司的HR说JD写的太严厉。

但我们还是要分析JD。

因为前面的信息不够，一是人与人之间的交流是有信息流失的；二是市场上大部分岗位都没有标准，不同公司的对于面试人的软硬技能要求各不相同。

那么如何分析JD呢？

梳理岗位关键词，做关键词的自我对照。

举个例子：

这是我在boss直聘上找的JD，我们可以把它的关键词划分为以下两个模块：

• 硬实力：需求分析、行业经验、产品规划与定义、项目管理等。
• 软实力：沟通能力、自驱力等。

当得到上述JD关键词了，我们的任务是我们自身如何与这些关键词匹配，而且深挖我们是真的懂这些关键词了吗？

比如针对需求分析这个关键词，需求分析多问几个为什么不难？难的是我们要判断哪些做哪些不做？

这个时候我们可能跟招聘方说我们用KANO模型或者自己的方法判断的，这没错，但我们更需要想清楚这个需求的what、why、how，这样才能给招聘方一种我们是真的懂这个需求，而不是拍脑袋决定的。

最后，将JD上得到的关键词和第一步沟通的信息相互核对，看是否有出入，如果没有，我们大致能得到以下信息（以上面这个JD举例）：

招聘方：

• 招智能硬件的产品经理。
• 招具备需求分析、产品规划、拥有3C行业经验和沟通能力强的智能硬件产品经理。
• …………

求职者：

• 我是做智能硬件的产品经理，具备产品规划与定义等经验。
• 这家公司文化不错，我还比较感兴趣。
• …………

当有了上述信息后，我们下一步就是将招聘方想看到的信息在简历各个部分体现出来，比如在自我评价部分需要展现哪些关键词、在工作经历部分展现哪些关键词等等。

02 设计思维：规划

“规划”指的是规划一份简洁、美观的简历，内容由浅入深，从而逐渐吸引招聘方。

对于稍微出名的公司，我相信每一个职位投递的简历数量都是以百起步。

那么，如何在这上百份的简历中让招聘方看一眼，还能有兴趣继续往下看？

那肯定是先抓住眼球，然后层层匹配招聘方心中的关键词，让他认为我们就是最合适的人选，赶快通知来面试吧。

这个时候我们就该开始规划简历的整体框架和内容了。

关于简历的框架，网上模版非常多，但它们都包含以下模块：基本信息、自我评价、工作经历、项目经历和教育信息，其中最大的问题无非就是它们的顺序问题。

我也在网上找到了几种通用框架：

• 基本信息、教育信息、工作经历、项目经历和自我评价。
• 基本信息、工作经历、项目经历、教育信息、自我评价。
• 基本信息、自我评价、工作经历、项目经历和教育信息。

其实针对上面这三种框架，我比较推荐第三种，理由如下：

第一种，如果我们教育信息只是普通本科，可能招聘方看到这个板块，就直接pass掉我们了。

但如果是普通本科，把它放在最后面，招聘方可能因前面工作经历、项目经历等内容非常匹配，而对教育信息的不满足忽略不计。

如果真的要放在前面，那除非我们是211或者985等学校，这样才会有吸引力。

第二种，通过工作经历很难抓住招聘方的眼球，原因一是很多工作经历内容比较宏观，对于招聘方来说get不到；二是如果公司不出名，那就更没看头了。

第三种，通过自我评价来抓住招聘方眼球，因为自我评价比较偏实际，可以通过多种关键词来抓住招聘方的眼球；当招聘方觉得我们自我评价符合他的要求，他自然会再去看工作经历和项目经历。

所以，简历的框架其实采用第三种是最好的，因为我们可以通过自我评价匹配招聘方的软硬实力，然后通过工作经历和项目经历去和上文相呼应。

接下来，就带大家看看各个模块应该放什么内容。

第一模块：基本信息

基本信息是一份简历的开头，它的目标就是传达最简单直接的信息，一般建议四个信息：

姓名、电话、邮箱、职龄、简介、求职岗位。

其中，简介要写，因为它放在最上面，写好后绝对可以抓人眼球。

当然，有些小伙伴会问要不要放党员身份、放照片等等。

根据不同情况下可以放，比如我们求职的是事业单位（如国企、央企等），这个时候党员身份肯定就要放上去。再比如我们有高颜值，那么我们可以放一张漂亮的职业照，谁还不想公司有个漂亮的小姐姐呢。

注意我前面说的是比较通用，简历是没有所谓的标准模版，要学会根据不同情况调整自己的简历。

第二模块：自我评价

在我们读书时，老师给我们的评价常常都是：“该生乐于助人、性格活泼………..。”人们以为这就是所谓的评价，所以在简历上面可能写的就是乐于学习、逻辑性强…….等类似评价。

其实，这一部分是简历最难的部分，因为它不仅是对自我的认知，也算是简历的总结部分。

这个时候回过头来看看“思考”部分得到的一些关键词，这里我们可以重点突出三部分：

• 职业能力：主要是工作经历，我们做了什么，得到什么结果，比如3年消费电子经验，经历多款智能硬件产品的从0到1，并成功打造过三款爆品，一年销售额共达一千万台。
• 个人技能：这里主要是写我们在职业上的软硬技能，比如：对事负责，抗压能力强，有良好的协作意识，和谐搬砖。
• 个人特性：这里可以放一些个人获得荣誉、工作之外的学习记录及一些实操成果。

总之，自我评价就是让招聘方对你有个初步印象，而这个印象怎么样，有多深，取决于我们如何将一件小事，通过描述从而吸引到招聘方的眼球（跟我们写产品亮点是一样的）。

第三模块：工作经历

很多人问我，要不要写工作经历，能不能把工作经历和项目经历放在一起。

我的建议是要写还不能放在一起。

为什么呢？

因为工作经历更偏宏观，针对不同行业、公司业务的宏观概括性叙述，主要考察候选人的职业经历、背景、行业是否匹配。

项目经历则属于详细描述部分，可以通过项目经历看候选人的水平。

也可以理解为工作经历是我们对前面自我评价中部分描述的一个论证，毕竟互联网时代，谁还不会百度呢？

工作经历一般分为两部分：公司信息+工作经历。

对于公司信息，一般包含公司名称、工作时间及职位即可。

在这里，我要特别说明下，针对公司我们也要学会借势。

如果公司是某个细分行业的龙头或者腾讯、阿里系，这些我们都可以在公司名称后稍微备注。

接下来，就是工作经历部分。

除了项目经历，工作经历是一篇简历中文字最多的部分，看到一堆文字，招聘方出于本能就会比较抵触，所以给大家推荐一种：横向结构。

这个比较抽象，直接看例子：

红框部分是主题，蓝框则是对红框的论据。

第四模块：项目经历

前面有提到，项目经历的内容应该详细，在这部分我们应该是写清楚项目的基本介绍，我们负责什么，怎么做的，结果如何。

很多朋友说，这里的内容会和工作经历重合，让招聘方读起来有种“食之无味”的感觉。

在这里，给大家推荐一种方法：PAR法则（很多人推荐STAR法则，这个其实和它差不多）。

背景（Project）：描述工作的背景，招聘方想知道为什么我们会去做这件事情。

行动（Action）:我们做了什么，招聘方想知道我们为上边的任务付出了哪些行动，为什么这么做及是否还有其他方案。

结果（Result)：从我们的行动中，这个项目的结果如何；衡量的数据指标有哪些等等。

为什么是PAR法则？

• 充分挖掘项目细节，让简历有内容可写。
• 结构化表达，让招聘方能快速掌握关键词(如在T中体现软硬技能、在R中体现数据）。

第五模块：教育信息

这一块内容包含时间、学校和专业即可。

第六模块：简历名称

当简历真正写好后，简历的命名最好不要用“简历或者个人简历”这样的词语（这在我内推的人中出现过N次了)。

建议用“姓名-xxxx方向产品-x年工作经验”来命名，这样招聘方收到简历后很方便区分是那个岗位的简历。

好啦，以上就是针对简历结构的整体规划和基本信息，但你以为这就结束了，还差一步，迭代。

03 迭代思维：迭代

“迭代”指的是对最终版本简历进行3～5天的自检和更新。

当我们的简历出来后，它的效果怎么样我们不知道，也许我们就是自嗨。

所以，要学会跳出来看这份简历，可以用下面这几种方法：

第一种，自己迭代

俗话说的好：“旁观者清，当局之谜。”

当我们长时间修改简历，修改完后会有一种这份简历已经毫无瑕疵的感觉。

这个时候，请停下我们的脚步，隔两三天后再围绕我们的简历，相信会有新的收获。

那我们可以看简历的哪些方面呢？

• 避免低级错误：检查是否有错别字、关键字检查、语句是否通顺、字体是否统一等。
• 避免简历冗长：招聘方的时间都有限，我们简历不应该废话太多，所以检查关键字、内容是否简单、明了。
• 简历醒目：简历的外表不一定要很华丽，但它至少要清楚，比如对关键词加粗、对姓名采用大字号等。
• 简历模版是否恰当：很多人选取简历，喜欢左右的，殊不知这种让招聘方两边来读，易造成干扰；同时，也不符合从左到右、从上到下、由浅到深的习惯。所以要选取最顺畅的模版，即自上到下，一条顺。
• …………..

第二种，找他人反馈

找身边3～5位做招聘方的朋友，让他们对我们的简历内容做出一定的点评，比如：

• 针对一些JD,关键词是否精准打动他们。
• 项目介绍是否通俗易懂，不同行业的招聘方都能看懂。
• 亮点不突出，平平无奇。
• 细节内容是否经得起验证，数据是否足够吸引人。
• ………

再就是找类似心仪公司行业的竞争对手（建议投5家左右），投递这份简历，看邀约率如何，如果没通过，我们也可以问下是什么原因？然后根据原因做迭代。

以上，就是通过不同方法来自检这份简历，然后根据反馈再迭代这份简历。

04 写在最后

最后，我再划划重点：

要想编写一份好简历，可以运用这个公式：简历=思考+规划+迭代。

• 思考：通过找资源和分析JD去了解招聘方的需求，然后思考他们想在我们简历上看到什么内容。
• 规划：规划好简历整体架构，让招聘方读起来有种由浅入深的感觉。
• 迭代：通过自己和他人站在不同角度来看这份简历，然后迭代简历内容，得出最终版本。

总之，当我们没有太多优势时，一份好的简历是值得我们去付出的，而运用产品思维站在招聘方的角度，我们会发现关注的点不一样，这种方式最大的好处就是会给我们增加邀约的成功率。

本文由 @我是李小胖 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载

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