如何招聘员工（招聘3大定律告诉你）-廊坊富士康内部推荐

适合的人做适合的事，这只是企业职位的基本需求；将最有能力的人才放到专职上，才是超配。

对于企业而言，每天的核心在于找人、找钱、找项目。

起初我和很多人一样认为找钱是最重要的，但现在我认为找人才应该是第一位。

曾经在一篇文章中看到，微软的面试时间是一整天，在此过程中，要经过六轮的面试，每个面试的环节大概一个小时左右。

从英文写作与测试、专业技术问题、项目经验等等，一系列问题。

足以看出，微软对待招聘极为重视和谨慎。

2010年4月6日，雷军创立小米，从软件到手机硬件，雷军没有丝毫经验，小米缺失优秀人才。雷军当时将行业内精英人士用excel表单都罗列出来，挨个找。

为了找到人才，雷军打了90多通电话，为了说服他们加入小米，雷军连续约谈10个小时，创业初，雷军把一半的精力都放到了人才引进上面。

人才，是企业在市场核心的竞争资源，是重要的资产。人招对了，事半功倍，人招错了，对企业的损失不可估量。

在与企业家、高管的交流中，结合自身的经验，对于招聘也总结出一些经验与大家分享！

领导插手招聘

很多企业创始人认为，招聘是人事的工作，自己不需要负责。来到企业面试，是否录取全凭人事的意愿，对于面试者的信息，管理者一概不知，等到员工入职工作，发现不适合企业，结果责任全部推到Hr身上。

这也是很多企业管理者存在的误区，对于人力部门不公平，对企业资源也产生了极大的浪费。

在世界500强企业中，一般要求至少跨两个级别。假如说招聘一线销售，一线销售跨两级是经理，那每招聘一个销售都需要经理面试一遍。

阿里巴巴在招聘过程中，一度跨四个级别，员工的入职往往需要总监去面试。

招聘不是人事部自己的工作，领导也需要上心，招错人是需要付出15倍代价的。

员工主动性要放在首位

对于巨头企业，员工主动性要占到第一位，有主动性不仅能让自己干劲十足，还能加持团队，带动他人。

拥有主动性的员工，不拘泥于环境的特定性，更不会受到信息的制约，哪怕遇到困难，也能找到机会，甚至创造机会，逆流而上。

他们往往将工作当作一份事业，并且愿意全力以赴。

比如在疫情期间，春节档电影被撤档，字节跳动却另辟蹊径，将电影在互联网平台播放。确认想法后，字节跳动全力动员，快速联系影视老板、谈判价格、确认签约，紧接着产品专题页研发测试，线上系统测试。

所有的工作仅仅用了36个小时，《囧妈》上线第一时间观看量突破千万人次。

面试问题越深入越好

提出专业问题，对于项目不断追问细节，是在面试过程中要做的事。

比如在面试过程中提到：你之前做过哪些项目？在项目当中负责哪些角色？你的决策在项目中起到了什么作用？在执行过程中遇到了哪些难处？

根据这些问题的答案，再深度挖掘，当这些问题涉及到具体时间、人物、地点，就更加真实，更有利于对人员的评判。

这么做也是怕招个南郭先生进来，滥竽充数。

招聘是最花费时间，花费精力的工作，但是作为管理者是无法逾越的难题。刘备三顾茅庐请到诸葛亮，成就蜀国大业，雷军三十顾茅庐找到行业顶尖人才，成就小米集团的盛况。

在人才的选拔中不可大意，领导者要参与之中，寻找积极主动员工，深挖员工背景，也祝愿每家企业得到优秀人才。