招聘与配置（人力资源管理）-观澜富士康招聘

在前面的两篇文章中，已经讲述了人力资源配置的三种形式，以及在配置过程中需要注意哪些关键点。这篇文章就来讲一下如何评估人力资源配置，以及如何优化人力资源配置。

人力资源配置评估与优化

评估分析主要涉及人与事的关系。因此，可以从几个方面对力资源配置进行评估分析。

1、人与事数量配置分析

简单来说，人与事的数量配置，指的就是有多少事要用多少人去做。

但这种对应数量不是绝对的，而是随着企业的当期业务目标而变化的。

通常情况下，在人员短缺时，首先应当考虑在企业内部调节。其次可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施；在人员富余时，可用多种渠道合理安置，例如内部转岗、遣散临时用工等。

2、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指应该根据事的工作性质和内容，配以具备相应条件的人员。

企业内人员配置的一个重要目标就是把人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才。

人力资源管理应该按照企业现有人员能力和工作要求进行分类，分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况，避免出现人与事结构配置误差。

3、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系。人与事质量配置分析就是分析事的难易程度与人的能力水平的匹配度。

人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，做到才尽其用，从而提高人力资源投入产出比。对此，人力资源管理可以采取绩效考核的方式来衡量人与事质量配置结果。

一般来讲，人与事的质量配置不匹配主要有两种情况。—种是人员素质低于现任岗位要求；二是人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可以通过培训提高他们的能力，也可以通过内部转岗等方法来调节不匹配问题；对于后者，就应考虑将其提拔到更高层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，以发挥他们更大的潜力。

近年来，很多企业在招聘人才时普遍存在“高标准人才”的倾向，即在招聘、选拔、提拔人才时，过分追求学历。虽然这将提高企业的整体文化素质，但对于企业来讲，人力资源的合理配置才是至关重要的。

4、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应。每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，从而使工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。比如，员工的劳动强度、工作时间等不能超过一定的范围。

若员工工作负荷过重，人力资源管理可以采取新设一个岗位来分担原岗位的工作量；若工作负荷量不够，则可考虑合并与原岗位相关的工作内容或增加该岗位工作内容。

人力资源配置强调人与岗位的匹配，它主要企业部人力资源配置为侧重点。但是，当内部配置难以满足企业的实际需求时，外部招聘是必要的。而外部招聘的关键在于招聘人员与拟聘岗位的有效匹配。这种匹配正是将应聘者的个人特点与岗位特点结合，从而达到人力资源管理的预期结果，减轻后续配置负担。

如何最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业发展战略的内驱动力。招到合适的人才，然后将人才分配到合适的地方，才算是完成人力资源的有效配置。