大家都知道华为员工工资非常高,华为一年光工资的支出就达到几百亿,有些老员工一年获得几百万的收入都是非常正常的,不过这些高收入人群主要是华为的一些正式员工,他们主要从事的是研发、设计、管理、销售等工作。
但除了正式员工之外,目前华为也有些普工,不过这些普工基本上都是派遣制的,而且基本上都是在东莞松山湖生产基地上班。
1、KSF增值加薪:在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
- 1)回款率指标
- 2)高毛利产品销售指标
- 3)新客户开发销售(数量或金额)指标
- 4)新市场开发销售指标
- 5)客户服务满意度指标
- 6)客户投诉率或数量指标
- 7)客户开发或服务成本指标
- 8)客户有效服务数量指标
- 9)协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例:
1、毛利润:每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
2、总产值:每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
3、报废率:每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
4、及时交货率:每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
5、员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
相比其他传统模式薪酬模式,KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同,让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。
对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结:
管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!
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