招聘话术（100个薪酬设计小技巧）-观澜富士康

我们之前出了一篇文章：100个招聘面试小技巧，值得收藏，收到了HR们的广泛讨论，大家都希望我们出一期有关于薪酬设计的。

说实话，薪酬设计是比较难聊清楚的，因为涉及的专业细节和操作技巧非常多，我们前后花了 9 个小时，也整理了100条私货，用最简洁和最通俗的方式，拿出来和你分享。

内容分为：岗位价值评估丨薪酬设计技巧丨专业术语应用丨全面薪酬管理丨薪酬换位理解，这5个版块展开。

觉得受用，可以分享给你的朋友。

01#

岗位价值评估

1. 没有岗位价值评估，就别谈薪酬的公平性

2. 岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书

3. 一个岗位之所以存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。没有责任，没有岗位

4. 全世界通用型评估工具：海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法

5. 海氏评估，目前是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型

6. 开展岗位价值评估工作前，要对影响岗位付薪的关键因素（岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等）进行梳理，然后通过岗位价值评估进行确定各岗位的相对价值

7. 原则上讲，所有的岗位都应该采用相同的评估工具，由同样一批人来进行评估，这样的公平性才能保证

8. 岗位评估分公式 ＝ 知识技能得分 × 知识技能权重 ×（１＋解决问题得分比值）+ 承担的职务责任得分 × 职务责任权重

9. 岗位价值评估的内容一般分为：学历、岗位经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等

10. 岗位评估是一个非常枯燥的工作，费时费力。评估现场组织和安排非常重要，搞不好就会严重影响评估的效果，所以岗位评估一般都是封闭进行，切断与外界的一切联系，大家统一行动，在规定的时间内按一致的步调完成评分，所有参与人员独立打分，不得互相讨论，最大程度保证公平性

（加餐：岗位价值评估表示例图）

02#

薪酬设计技巧

1. 薪酬设计就是「 分钱 」的设计

2. 好的薪酬设计：硬薪酬 + 软福利

3. 设计的三定法则：定底薪、定基数、定比例

4. 遵循的基本原则：“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”

5. 背后的核心是，解决 “配多少人，干多少活” 的问题

6. 设计的初衷是把落后的人挤出去：减人、增产、涨工资

7. 糟糕的薪酬设计，一定会影响业务发展，团队人浮于事

8. 薪酬一般由：基本工资+绩效工资+各类补贴+福利等内容组成

9. 工资不等于薪酬，工资是薪酬的一小部分。报酬不等于薪酬，报酬是你的所得你的权利，薪酬必须是责权利对等

10. 算清楚底薪和绩效的比例，这决定公司的用人哲学和成本倾向

11. 低底薪、高绩效：适合销售结果导向性企业，销售周期短、见利快

12. 高底薪、低绩效：适合强调人才保留、强调团队团结和稳定性的企业

13. 高底薪、高绩效：适合管理基础好，技术/产品优势突出的高盈利能力的企业

14. 低底薪、低绩效：一般应用在公务员，体制内工作者，不过他们一般有高福利

14. 低底薪、低绩效：还会存在一些无良企业中，这些企业共性往往是善于喊口号和做团建

16. 可以把薪酬理解成一对亲兄弟，大哥叫「 薪 」：即直接的经济性薪酬，如：固定工资、提成、奖金、津贴补贴、职务消费、加班费，等等

17. 小弟叫「 酬 」：即间接的经济性薪酬，如：福利、培训、组织活动、节日礼品，等等；还有非经济性的薪酬，如：晋升、工作环境与氛围，等等

18. 基础薪资标准的确定，首先依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这是就得出一个数据作为中位值， 结合等级薪资，再设计一系列上下标准

19. 绩效类工资标准的确定一般有两种方式，一类销售直接按业绩提成即可，而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量， 再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资

20. 福利类工资标准的确定，没有一定固定标准，主要根据企业的承受能力，依据财务预算进行设置即可

21. 通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用 5 级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平

22. 最扎心的是：想要做好薪酬设计，3分靠行业发展水平，7分靠HR的专业水平，剩下的90分看公司的决心和魄力

23. 薪酬设计中有一个重要的3P原则：以岗（Position）定薪，为岗位付酬、以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬、以能力（Person）来定薪，为能力付酬

24. 销售团队的薪酬设计一般可以采用：个人提成制、团队分享制、目标奖金制

25. 奖金的计算公式 = 目标奖金 X 公司绩效系数 X 部门绩效系数 X 个人绩效系数

26. 更多情况下，不管任何团队，都提倡是不定时调薪，这样一来可以让更多优秀员工一年可能获得数次加薪机会

27. 薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工

28. 薪酬设计有效与否，最重要的两个评估依据，一个是财务成本，另一个是员工感受度

29. 在企业中，总的加薪包公式 = 预算销售额 × 15%的基线值 - 上一年的薪酬包 - 新增的编制薪酬包

30. 薪酬设计完之后，一定要做出《企业薪酬设计制度》，除此之外，还需要附件表格作为支撑：①公司各岗位职等职级明细表；②公司职等职级基本工资标准明细表；③岗位胜任力测评表

（加餐：宽带薪酬实际应用表）

04#

全面薪酬管理

1. Compensation is arts, not science

2. 薪酬等级设置实质就是规范工资跑道

3. 让员工为自己加薪，不是老板加薪

4. 不过薪酬太高，保持激情和斗志就很难

5. 只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱

6. 加薪多少用数据说话，结果导向按效果付费

7. 让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体

8. 预算和成本管理对HR很重要，员工加薪与产值效益关联

9. 员工工资加了，企业利润也涨了，这样的薪酬管理才是成功的

10. 薪酬调整，必须小步走，年年有

11. 市场中免费的薪酬报告信度都不太高

12. 薪酬工作就是帮助连接业务和HR的最好桥梁

13. 人力资源部作死大赛冠军选手：薪酬满意度调查

14. HR做人力预算或者薪酬包之前，必须要搞懂实际的企业/业务状况

15. 做薪酬的HR需要了解的五大财务知识：现金净流入、利润、周转率、资产收益率、业务增长率

16. HR不会吃饱了没事干，去压一个人的工资

17. HR都不喜欢拿着 Offer 来谈更高薪酬的人

18. 公司的职级和薪级体系透明，员工具体工资保密

19. 职级透明：员工可以清晰知道晋升后自己可以有薪酬的增长区间

20. 薪级透明：员工可以清晰知道工作出色自己可以有的薪酬增长区间

21. 成熟企业或劳动力密集型产业薪酬最好窄带、相对保密，控制成本

22. 发展企业或知识密集型企业薪酬最好宽带最好、相对透明，增加激励，促进协作

23. 薪酬管理的5大底线：公平性、遵守法律、效率优先、激励限度、适应需求

24. 未来，薪酬不再单单以工资的形式出现，更多的关注整体薪酬，更多关注弹性薪酬，更多的关注长期激励

25. 薪酬数据分析是一项非常重要的工作，对大量的数据（产生—收集）分析（建模—对比—判断—校正）的结果，只要功夫用得深，薪酬的分析会给你很多惊喜

（加餐：薪酬增长活力曲线）

05#

薪酬换位理解

1. 收入，不等于身价

2. 工资只是工作的副产品

3. 薪水高，不一定是份好工作

4. 没有人能靠加班工资改变命运

5. 远离每个月都月光的同事或朋友

6. 好公司一般都不会给「行业顶薪」

7. 薪水体现了一家公司对于人才的基本判断

8. 用赚份工资的心态工作，基本不会有作为

9. 讲真，不拖欠工资的公司，已经算很好了

10. 别跟同事比薪水，比了也不会让你薪水涨上来

11. 涨薪是长期耕耘的结果，不是抱怨或者摸鱼而来的

12. 非常夸张的薪水吸引极个别的人才加盟，一般是营销

13. 你的身价增长是重要的，你短期的薪酬起伏没那么重要

14. 能为了目标主动降薪，抓住机会上车的人，一般都是牛人

15. 专业技能是入行的本钱，其它综合能力，是扩大收入的关键

16. 要么给钱，要么给爱，钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀

17. 要多赚钱，一定是辛苦的，别让20多岁成为自己一生中最轻松的日子

18. 只会抱怨公司加班多，工资少，最后却没有离开这家公司，这是你的问题，不是公司的问题

19. 问一下，你想年薪50万，但只能为公司创造50万的价值，那么公司为何要雇佣你，为了公益吗

20. 盲目的为了一份薪水跳槽，折腾来折腾去最后距离实现个人价值反而越来越远，这种教训有很多

21. 你的工资是企业的成本，大部分人过了一定年龄对企业而言性价比在下降，如果贡献不增加，被干掉成为大概率事件

22. 任何一个人，且不管学历如何能力高低背景怎样，只要放到整个市场上去，最后总能找到一个比他现在薪水高的工作

23. 不要只在加薪的时候才想起汇报功绩，你要跟上司建立一个定期汇报工作的机制并不断改进自己的工作，让你的成绩有目共睹

24. 你的直接上司并没有你工资的完全决定权，他是你加薪谈判中的队友，你要做的是争取让他帮你申请加薪，而不是把他驱赶到对立面

25. 数着发薪日，等待发工资解决下个月的生活，不要让这样的状态成为你整个职业生涯的常态。因为一旦如此，无论工资高低，你都与财务自由无缘。