富士康招聘网时刻关注工人的需求,以工人的切身利益出发,致力于解决全国工友的务工问题,今天要解决的问题是劳动争议司法解释四,还有劳动争富士康部门直招议司法解释四第十二条释义,希望能帮到各位! 最高人民法院关于审理劳动法案件适用的司法解释四第十一条
《劳动合同法》规定,变更劳动合同,应当采用书面形式但是,实践中存富士康部门直招在大量没有采用书面形式变更的劳动合同,有的甚至已履行多年为适应用人单位经营管理不同层面的需要,适应灵活多样的合同形式,《解释(四)》规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同富士康部门直招超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
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这条规定其实对劳动者不太有利,因富士康部门直招为在一个月内提出的劳动者毕竟是少数HR必读:劳动争议案件司法解释四; 最高人民法院于2012年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称《司解4》)向社会公开征求意见,富士康部门直招竟然历经7个月才发布正式稿,可见背后的利益之争惊心动魄。
据内部人士透露,这一解释触及多方的神经,几近难产,在删除争议条款后方才面世2013年1月31日最高人民法院正式对外发布了《富士康部门直招司解4》,HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢?笔者对《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读:。
1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准 第六条 当事人在 劳动合同富士康部门直招或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民富士康部门直招法院应予支持。
在征求意见稿中,很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿,不免大吃一惊此前多地的裁审口径往富士康部门直招往将补偿金标准定在30%~50%的范围上下。
不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况最高院也为此饱受争议这次的正式稿中: (1)认可用工双方可以自由约富士康部门直招定的金额; (2)没有约定经济补偿标准的,以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。
虽然不具有强制性,但是可以预见,未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标富士康部门直招准以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低,今后HR们可以理直气壮地解释,国家确定的指导意见就是30% 2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权
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第九条 在竞业限制期限内,用人富士康部门直招单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持 在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持 在征求意见稿中,解除竞业限制竟然要得到员工同意,这着实富士康部门直招吓了大家一跳。
以往的学术主流观点认为,竞业限制的履行完全是为了保护用人单位,所以单位可以单方放弃这一权利协商一致的论调一出,完全打破了原先形成的普遍认识,造成思路得混乱好在这富士康部门直招次正式稿中: (1)认可用人单位有单方解除权;
(2)在竞业限制期内解除的,需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿 在本条第二款的理解上,不少人容易产生歧义: 理解一:在竞业限制期限内,用人单位解除竞业限富士康部门直招制协议,需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
理解二:在任何时期,用人单位解除竞业限制协议,需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿 从立法行文,以及实践合理性来说,笔者认为,应该是按照理解一富士康部门直招来理解 虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认,但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期,还在劳动合同履行期内,单位是否可以单方解除竞业限制条款。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业富士康部门直招限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
这里的“除另有约定外”如何理解非常关富士康部门直招键: 理解一: 离职 时双方要再约定,才可以解除竞业限制条款 如果按此理解,其理论依据与第九条存在矛盾,考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫,那是否可以理解为最高院希望形成未来的惯例:用三个富士康部门直招月经济补偿换解除?。
理解二:“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定,而单位则继续可以利用单方解除权 如果是这样,最高院显然是为了防止被骂,实属“高级黑”的典范 PS:第七条的立法存在一定问题,这里只富士康部门直招说“当事人解除劳动合同”,却没有提终止劳动合同的情形,是否遗漏,还是故意,尚需内幕爆料。
所以,劳动合同存续期间,用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除,需要各地司法实践继续讨富士康部门直招论以明晰 3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务 第十条 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。
这是非常令人惊富士康部门直招讶的一条以往司法实践中,不少员工抱着付钱换自由身的想法,或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法,不在乎竞业限制的约束但是这次最高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款即使员工支付了违约金,富士康部门直招单位如果还是不同意员工去竞争单位,就是不能去。
可惜最高人民法院并未明确,员工如果坚持破坏竞业限制,原先的单位是否还可以要求赔偿违约金! 笔者小结:从竞业限制这三点来看,最高人民法院的态度从征求意见稿的富士康部门直招限制竞业限制,变成了正式稿的鼓励竞业限制用人单位莫名其妙得完成了逆袭!真是让人叹为观止。
4、劳动合同变更的默认期为1个月 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一富士康部门直招个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
笔者几乎都怀疑最高人民法院的思路是如何从屌丝摇身一变成为了高富士康部门直招富帅?征求意见稿中对变更劳动合同的默认是要求一年啊!一年!而正式稿中劳动合同口头变更,只要实际履行超过一个月,就形成了默认这还用说吗?HR们,你们的工作瑕疵可以随着一个月的时间就烟消云散,还不赶快去狂富士康部门直招欢!。
5、关联单位之间要承认工龄 第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳富士康部门直招动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者富士康部门直招非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”: (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位; (二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)富士康部门直招因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动; (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同; (五)其他合理情形 如今多个实体单位的经营越来越多,一方面因为企业做大做强后,有避税需求,另一方面富士康部门直招也因为国家在很多行业有资质壁垒。
员工在关联的实体之间调换也非常普遍最高院这次认可的原则是,关联单位之间调动,工龄没有买断的,接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》富士康部门直招第十条的原则,与之前的认识是一致的。
《司解4》中,对法院审理劳动争议的程序也有很多规定,与HR的日常工作关系不大,有兴趣的可以阅读具体条款。笔者在此不再赘述。(完)
最高院关于审理劳动争议案件解释四法律富士康部门直招分析:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》 第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:
(一)经审查认富士康部门直招为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知富士康部门直招该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。
法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》 第二条 仲裁裁决的类型以富士康部门直招仲裁裁决书确定为准仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:。
(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受富士康部门直招理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定富士康部门直招驳回起诉。
劳动合同法司法解释一二三四1、解释一为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定,就适用富士康部门直招法律的若干问题,作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:(一)劳动者与富士康部门直招用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保富士康部门直招险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷/2、解释二最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过)为正确审理劳动争议案件,根据富士康部门直招《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:。
3、解释三最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若富士康部门直招干问题的解释三《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过,现予公布,自2010年9月14日起施行。
4、解释四最富士康部门直招高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四),为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼富士康部门直招法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:
第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:(一)经审查认富士康部门直招为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;
(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知富士康部门直招该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理高法关于劳动合同法的司法解释。
劳动合同法司法解释 为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳富士康部门直招动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之富士康部门直招规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。
一、【解释的适用范围】 第一条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业富士康部门直招单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的,不属富士康部门直招于本解释所称的用人单位,但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
(劳动合同法第二条;中华人民共和国劳动合同法实施条例以下简称实施条例第二条、第三条、第四条)富士康部门直招第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议,不属于劳动争议(住房公积金管理条例第七条;调解仲裁法第二条)。
第三条【社会保险争议的范围】劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、富士康部门直招工伤、失业和生育保险而遭受损失为由,要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议,属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议,人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续富士康部门直招为由要求用人单位补办社会保险手续,或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续,但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议,不属于劳动争议,但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调富士康部门直招解仲裁法第二条;民事诉讼法第一百一十一条;社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条) 二、【诉讼主体的确定】 第四条【不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用富士康部门直招工关系发生争议,应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的,还应当将出借营业执照的一方作为当事人 劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的,用富士康部门直招人单位和被挂靠单位为共同当事人(劳动合同法第九十三条;实施条例第四条)。
第五条【发包后的主体界定】建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人,实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的,最近富士康部门直招上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人(实施条例第四条)。
三、【劳动关系的认定】 第六条【达到法定退休年龄人员的用工认定】用人单位招用达到法定退休年龄的人员,双方形成的用富士康部门直招工关系按雇佣关系处理(劳动合同法第四十四条;实施条例第二十一条) 第七条【企业停薪留职人员、内退人员的用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员,与新的用人单位建立了用工关系的,可按劳动富士康部门直招关系处理,但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的,企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的,企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手富士康部门直招续或缴纳社会保险费的,不予支持。
企业停薪留职人员,未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的,富士康部门直招应予支持(劳动合同法第十七条;劳动法第七十二条)。
第八条【外国人及台港澳人员的用工关系】依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在中国内地与用人单位形成的用工关系,富士康部门直招按劳动关系处理(台湾香港澳门居民在内地就业管理规定第四条:外国人在中国就业管理规定第八条)。
第九条【涉外企业用工关系】外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在中国内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动富士康部门直招者形成的用工关系,按雇佣关系处理 (国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条) 第十条【在校学生的用工关系】在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系,按雇佣关系处理。
(劳动法第十五条) 四富士康部门直招、【劳动合同的履行】 第十一条【加班事实的举证责任分配】劳动者起诉追索超过两年前的加班费,由劳动者对已加班的事实负举证责任;劳动者起诉追索两年之内的加班费,由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。
(富士康部门直招调解仲裁法第三十九条;最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条) 第二种意见:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在负有举证责任劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的,用富士康部门直招人单位应当提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果。
(调解仲裁法第六条) 第十二条【加付赔偿金】劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定,向用人单位主张加付赔偿金的,人民法院不予受理,但应告知劳动者向富士康部门直招有关劳动行政部门申请解决 (劳动合同法第八十五条;实施条理第三十四条)。
五、【仲裁的受理与时效】 第十三条【仲裁时效期间】人民法院在审查仲裁时,对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议,当事人在调解仲裁法实富士康部门直招施后申请仲裁的,不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定,仍按照当时的法律法规执行。
(调解仲裁法第二十七条、第五十四条) 第十四条【对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理】当事人对劳动争议仲裁委富士康部门直招员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议,或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的,劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后,当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由,要求撤销裁决书或富士康部门直招调解书的,人民法院不予支持。
(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)相关法律知识劳动合同法的几大要点《劳动合同法》的适用范围是什么?《劳动合同法》关于劳动者可以解除劳动合同的情形《劳动合同法》中的经济补偿富士康部门直招如何计算劳动合同法对船厂处理与分包、外协人员关系的影响哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》?最新《劳动合同法》 第十五条【对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理】因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁富士康部门直招裁决,当事人直接向人民法院提起诉讼,除仲裁中存在下列事由外,人民法院应予受理:
(一) 案件正在排期的; (二) 移送管辖的; (三) 正在移送或送达延误的; (四) 等待工伤复议或诉讼、评残结论的:富士康部门直招(五) 启动鉴定程序,或委托其他部门调查取证的;
(六) 当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的: (七) 其他正当事由 当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知富士康部门直招书》及尚未裁决的证明人民法院决定受理劳动者申请的,应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
(调解仲裁法第二十九条、第四十三条) 六、【仲裁裁决】 第十六条【终局裁决的认定】富士康部门直招劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的,该仲裁裁决为终局裁决。
调解仲裁法第四十七条第一款第(一)项“当地月最低工资标准富士康部门直招十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额(调解仲裁法第四十七条) 第十七条【对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理】同一仲裁案件中,当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事富士康部门直招项的,该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。
当事人双方不服仲裁裁 决的,均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼 (调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第富士康部门直招五十条) 第十八条【对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理】劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申富士康部门直招请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理;已经受理的,应当裁定终结诉讼。
基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中,应对用人单位的抗辩一并审理 劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位可富士康部门直招以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
(调解仲裁法的四十八条、第四十九条) 第十九条【一裁终局案件的上诉权】劳动争议仲裁委员会依照调解富士康部门直招仲裁法第四十七条规定作出终局裁决,劳动者不服向人民法院起诉的,人民法院作出一审判决后,双方当事人均可在法定期间内提起上诉。
用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请被裁定富士康部门直招驳回的,用人单位不得上诉,也不得申请再审 (调解仲裁法第四十八条、第四十九条) 第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的,人民法院不予支持,但用人富士康部门直招单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。
(调解仲裁法第四十九条) 七、【支付令】 第二十一条【支付令失效后的处理】劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令富士康部门直招的,应当符合民事诉讼法第十七章有关督促程序的规定。
劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者可就争议事项向调节组织申请调解,也可以依法申请仲裁 劳动者依据调富士康部门直招解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的,人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。
(劳动合同法的三十条;调解仲裁法第十六条;民事诉讼法第一富士康部门直招百九十一条、第一百九十二条、第一百九十三条、第一百九十四条;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十七条;最高人民法院关于审理涉及,人民调解协议的民事案件的若干规定第一条、第二富士康部门直招条)
八、【附则】 第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年 月 日起实行本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的,以本解释的规定为准 本解释施行后,人民法院尚未审结的一审、二审案件适用富士康部门直招本解释。
本解释施行前已经审结的案件,不适用本解释的规定进行再审(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)《劳动争议司法解释四》第六条的疑问我的理解是对补偿有明确约定的可以低于那个30%的标准,但是富士康部门直招不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
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