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作为专业的人力资源行业人士观澜富士康最新招工信息而言，我们经常培训都会说到公司工资制度时有很多细节是需要注意的你知道工资制度？今天就让小编跟你们说说吧！ 本文目录一览： 1、公司工资考勤制度 2、公司观澜富士康最新招工信息薪酬制度方案有哪些？ 3、

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公司薪酬制度 4、一般公司实行的什么工资制度公司工资考勤制度一、目的：为了规范员工上下班行为，提高工作效率，为观澜富士康最新招工信息结算工资、福利补贴等提交准确依据，特制定本制度二、适用范围：总经理以下全体员工三、考勤：(一)考勤时间：

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1、作息时间：夏季：上午9：00—12：00;下午13：00---观澜富士康最新招工信息17：30冬季：上午9：00—12：00;下午13：00--- 17：002、每月考勤时间为当月1日起至当月30日(月小或月大以最后一天截止)。

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(二)工作制度：1、观澜富士康最新招工信息公司除总经理外，均应在打卡考勤之列早晚上、下班各打卡一次2、未按规定正常打卡者，于2日内在行政部《非正常打卡情况登记表》上登记并请直接上级签字确认(主管及以上人员在表上予以登记，由行政人事部负责人月底观澜富士康最新招工信息前签字确认)，在次月1号前仍未登记的，视为迟到、早退或旷工，早上未打卡视为上午半天旷工，下午未打卡视为下午半天旷工。

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3、一般人员上班时间需外出办事时，应征得直接上观澜富士康最新招工信息

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4、行政人事部根据打卡记录、《请/休假申请表》、《未打卡情况登记表》，一并审核并编制《月考勤统计表》，报财务部作为薪金计算依据，由于个人原因造成考勤记录不全的，以考勤记录为结算依据(三观澜富士康最新招工信息)公司遵守国家法定节假日制度。

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(四)考勤设置及基本定义：全勤、迟到、早退、旷工、请假、出差、加班等1、全勤：员工工作时间内全部正常出勤2、迟到：指未办理相关手续，未按观澜富士康最新招工信息公司规定工作时间打卡上班延迟30分钟(含)以内的行为3、早退：指未办理相关手续，比规定的下班时间提前30分钟(含)以内离岗;。

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4、旷工：以下情形之一均视旷工(1)未办理妥善请假观澜富士康最新招工信息手续、外出手续而私自离开岗位或不到岗位;(2)各种假期逾期而无续假手续的行为;(3)不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明的;(4)不服从工作调动，经教育仍不到岗的;

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(5)被公观澜富士康最新招工信息观澜富士康最新招工信息请求办理手续离开岗位之行为。

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可分为病假、事假、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、年假、换休假、考试假等6、加班：公司因工作需要，在员工休息时间安排工作，并由部门主管指观澜富士康最新招工信息定必须继续工作的行为7、出差：因公司公务或领导指派外出，不能在办公室或指定岗位持续工作，且按照规定请求办理离开公司之行为。

四、请假管理:(一)请假流程：1、一般人员请假流程：2、其他部门一般人员请假流观澜富士康最新招工信息程：(1)三天以内(含三天)：(2)三天以上：3、主管及以上人员请假流程：(二)员工请、休假的相关注意事项1、所有假期审批以不影响工作为前提，按以上流程报批，未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工处观澜富士康最新招工信息置。

观澜富士康最新招工信息期满而不到岗者，均按旷工处理。

3、员工请假应安排好职务代理人或由直接上级安排他人暂代其工作;经批准方可离岗员工请假期间必须保持通讯畅通，以方便公司内部联系4、如发现员工请假有虚假情况时，经核实属实，则观澜富士康最新招工信息对所请假期按旷工处置5、《请/休假申请单》由行政部存查并据实记录。

请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续6、请病假2天以上者必须在上班后一天以内出具县(区)级以上医院证明无医院证明者，按事假处理7、无直观澜富士康最新招工信息接上级的，审批人为行政人事部负责人(三)出差:员工外出出差的，凭《出差申请单》到行政助理处予以登记;如时间有调整的，需在行政人事部《未打卡(非正常打卡)情况登记表》上登记并请直接上级签字确认。

员工考勤观澜富士康最新招工信息制度 - 七品书 - 七品书(四)加班:公司原则上不安排加班，计划内的工作不计加班，员工确因工作需要加班，应按以下流程之一进行确认：1、加班需填写《加班申请单》每月由行人事政部根据《加班申请单》进行统观澜富士康最新招工信息计、核定，以此作为加班计算的书面依据。

2、加班计算单位为：小时/次，1次加班不到1小时不计加班3、加班统计：加班时间以行政人事部核定后的《加班申请单》为依据，以打卡记录为准，以小时为单位进行累计4、加观澜富士康最新招工信息班可安排在阶段性工作后换休，换休假当年有效(春节假前)。

公司薪酬制度方案有哪些？一、企业薪酬管理存在的问题随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等观澜富士康最新招工信息现象笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性观澜富士康最新招工信息，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策（一）设计思路建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标（二）设计观澜富士康最新招工信息原则1、公平原则薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我观澜富士康最新招工信息公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比2、激励原则激励原则与内部公平原则相适应。

要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性3、观澜富士康最新招工信息战略原则战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优观澜富士康最新招工信息化方案（一）定位薪酬水平根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间（二）优化薪酬观澜富士康最新招工信息的构成和比例。

1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成2、薪酬构成的比例部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利观澜富士康最新招工信息津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与观澜富士康最新招工信息岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。观澜富士康最新招工信息

四、确定薪酬标准的方法（一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬1、工作分析可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构观澜富士康最新招工信息图。

2、岗位评估岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法其中要素评分法即海氏三要素评估法观澜富士康最新招工信息，是目前应用最广的评估方法。

第一，岗位评估流程岗位评估以标准的岗位说明书为依据岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理观澜富士康最新招工信息能力的骨干员工经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

第二，建立新的岗位薪酬体系从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公观澜富士康最新招工信息司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系（二）建立技能评价体系，引入技能薪酬。

对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要虽然在这一体系中观澜富士康最新招工信息，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径（三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩观澜富士康最新招工信息效考核体系一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

公司薪酬制度公司薪酬制度是观澜富士康最新招工信息公司整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为公司创造更大的价值薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：。

一观澜富士康最新招工信息类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，观澜富士康最新招工信息出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种观澜富士康最新招工信息形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到观澜富士康最新招工信息的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效观澜富士康最新招工信息，以成果与贡献度为评价标准工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺观澜富士康最新招工信息激员工，从而达到发挥其潜力的目的然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其观澜富士康最新招工信息淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度有时绩效评价难免会存在主观观澜富士康最新招工信息评价这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度”结构薪酬的设计吸收了能力工观澜富士康最新招工信息资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进观澜富士康最新招工信息企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对技能薪酬制评价技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识观澜富士康最新招工信息和技能逐步加薪实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。

缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核观澜富士康最新招工信息真正的培训效果和学习效果五、年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。

这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长观澜富士康最新招工信息、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。

六、对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家观澜富士康最新招工信息已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制观澜富士康最新招工信息代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。

年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用年薪制虽有诸多优点，但也有弊端体现为：第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少观澜富士康最新招工信息为合理，无客观标准我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。

就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大观澜富士康最新招工信息的参照性第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。

年薪制的普遍推行需要企观澜富士康最新招工信息业内部和外部条件相配合具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利七、对项目包干薪酬制评价项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准这种制度的优点是指考核项观澜富士康最新招工信息目成果，因此管理和监督成本少。

对承担项目的人而言，也有很大的自主权这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异企业要观澜富士康最新招工信息根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

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