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最近有一位之前找过招聘网的工友问了我们小编的一个问题，我相信这也是很多出门打工的朋友经常会郑州富士康招募中心疑惑的问题：公司员工工资薪酬方案相关问题，公司薪酬福利方案相关问题，带着这一个问题，让专业的富士康小编告诉您原因本文目录一览：

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1、怎样制定合理的薪酬方案郑州富士康招募中心2、薪资方案怎么做? 3、公司薪酬制度方案有哪些？ 4、酒店员工工资薪酬方案有哪些？ 5、公司薪资结构方案有哪些？ 6、公司薪酬制度怎郑州富士康招募中心样制定合理的薪酬方案薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。

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优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计郑州富士康招募中心包括以下步骤： 第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资郑州富士康招募中心设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。

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几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依郑州富士康招募中心据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

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以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制； 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制； 依据以绩效进行支付的工资体系，如郑州富士康招募中心计件工资制、提成工资制、承包制等； 依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

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岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求郑州富士康招募中心，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。

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岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同郑州富士康招募中心的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

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职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长郑州富士康招募中心、处长等职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。

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职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗郑州富士康招募中心位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

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职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工郑州富士康招募中心资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，郑州富士康招募中心技能等级不同，薪酬支付标准不同技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和郑州富士康招募中心能力的高低来确定其报酬水平。

技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广郑州富士康招募中心度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技郑州富士康招募中心能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定郑州富士康招募中心绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识郑州富士康招募中心完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指郑州富士康招募中心在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训郑州富士康招募中心来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多郑州富士康招募中心大能力，就有多大的舞台”技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺郑州富士康招募中心，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、郑州富士康招募中心生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

绩效工资制的优点是： （1）有利于个人和组织绩效提升绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对郑州富士康招募中心下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。

因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效郑州富士康招募中心率这两个目标； （3）人工成本低虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，郑州富士康招募中心公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。

绩效工资制的缺点是： 　 （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高郑州富士康招募中心而忽略组织长远的利益 （2）员工忠诚度不足如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都郑州富士康招募中心会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

组合工资制组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点常见的组郑州富士康招募中心合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

1、岗位技能工资制 　岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基郑州富士康招募中心本工资制度技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。

技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同郑州富士康招募中心的档次和等级岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资郑州富士康招募中心有所差别。

我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等 2、岗位绩效工资制 　岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，郑州富士康招募中心为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。

除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成郑州富士康招募中心事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。

专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用郑州富士康招募中心的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。

薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确郑州富士康招募中心定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。郑州富士康招募中心

薪资方案怎么做?薪资方案范文：1、分配原则：公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充郑州富士康招募中心分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法：1、工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资2、基本工资：公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资郑州富士康招募中心状况，基本工资包括：职务工资、职务津贴、文明奖、住房公积金扩展资料

薪资福利：1、岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素2、工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司郑州富士康招募中心的贡献，工龄工资为50元/年，连续四年封顶（最多200）它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。

公司薪酬郑州富士康招募中心制度方案有哪些？一、企业薪酬管理存在的问题随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与郑州富士康招募中心当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策（一）设计思路建立以郑州富士康招募中心岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标（二）设计原则1、公平原则薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方郑州富士康招募中心面。

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比2、激励原则激励原则与内郑州富士康招募中心部公平原则相适应。

要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性3、战略原则战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求郑州富士康招募中心和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案（一）定位薪酬水平根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水郑州富士康招募中心平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间（二）优化薪酬的构成和比例。

1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）郑州富士康招募中心、奖金、福利、津贴4个部分构成2、薪酬构成的比例部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队郑州富士康招募中心绩效综合评定。

主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准主管以下、一线作郑州富士康招募中心业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的方法（一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬1、工郑州富士康招募中心作分析可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

2、岗位评估岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平岗位评估郑州富士康招募中心的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。

第一，岗位评估流程岗位评估以标准的岗郑州富士康招募中心位说明书为依据岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的郑州富士康招募中心点值表。

第二，建立新的岗位薪酬体系从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系（二）建立技郑州富士康招募中心能评价体系，引入技能薪酬。

对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不郑州富士康招募中心断提高自身能力的重要途径（三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作郑州富士康招募中心表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

酒店员工工资薪酬方案有哪些？酒店员工薪酬管理制度：第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预郑州富士康招募中心算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司郑州富士康招募中心经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平职工薪酬考量指标根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪郑州富士康招募中心酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。

据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系郑州富士康招募中心其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。

公司薪资结构方案有哪些郑州富士康招募中心？公司薪资结构方案包括以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构1、以保障为主的薪酬结构在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。

该种薪酬结郑州富士康招募中心构的优点是，员工之间的薪酬差异较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需求其缺点是缺乏激励，不利于发挥差别薪酬的作用2、以短期奖励为主的薪酬结构在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基木郑州富士康招募中心薪酬和因工作环境因素导致的补贴比例相对小，同时采取有差别的企业福利政策。

这种薪酬结构的优点是，一般可以保证员工的越本收入但缺点是收入稳定性差，容易使员工产生不安全感3、以效益为主的薪酬结构这种薪酬制度郑州富士康招募中心与第二种类型基本相同，小同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，薪酬随员工的工作绩效而变动。

这种薪酬结构对员工更具激励性，但收入差距更加扩大，员工的不安全感增大公司薪资结构的注意事项：薪资体系郑州富士康招募中心的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性。

薪酬水准影响到企业吸引人才郑州富士康招募中心的能力和在行业的竞争力因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失。

公司郑州富士康招募中心薪酬制度公司薪酬制度是公司整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为公司创造更大的价值薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬从对员工的激励角度上讲，可郑州富士康招募中心以将薪酬分为两类：。

一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等如果外在性因素达不到员工期望郑州富士康招募中心，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用一、对岗位工资制度郑州富士康招募中心的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位郑州富士康招募中心工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个郑州富士康招募中心人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影郑州富士康招募中心响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣郑州富士康招募中心员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度有时郑州富士康招募中心绩效评价难免会存在主观评价这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度”结构郑州富士康招募中心薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对郑州富士康招募中心调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对技能薪酬制评价技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或郑州富士康招募中心考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。

缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，郑州富士康招募中心而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果五、年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。

这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想郑州富士康招募中心是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。

六、对年薪制的评价郑州富士康招募中心年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用年薪制突破了薪资机构的常规，对高郑州富士康招募中心层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。

年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用年薪制虽有诸多优点，但也有弊端体现为：第一， 高级管理人员郑州富士康招募中心年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。

就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也郑州富士康招募中心很多，因而也不具备太大的参照性第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。郑州富士康招募中心

年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利七、对项目包干薪酬制评价项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准这郑州富士康招募中心种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。

对承担项目的人而言，也有很大的自主权这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励郑州富士康招募中心的效果也存在差异企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

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